caso 5

CASO 4
A continuación encontrarás descritas las características generales del caso a revisar en el tema: tendencias laborales.

Elemento Descripción
Objetivo
Reconocerás las características y elementos para la existencia legal del acoso laboral (mobbing).
Contexto
En febrero del año 2014, la Suprema Corte deJusticia de la Nación se pronunció en una sentencia sobre el acoso laboral, aportando elementos valiosos sobre los requisitos para su procedencia; ello constituye el primer antecedente en la material y un punto de partida valiosos para prevenirlo en las compañías.
Problemática Central
La mayoría de los empleadores no cuenten con elementos para identificar y prevenir el acosos laboral; tampoco conocenel marco jurídico en la materia ni las distintas implicaciones de estas conductas (civiles, laborales y penales).
Ante este desconocimiento se opta por ignorar el tema hasta que el mismo genere una contingencia o se convierta en un problema que incluso afecte la imagen y reputación de las compañías.
Recursos
Manual de buenas prácticas para investigar y sancionar el acoso
laboral y/o acososexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación:
http://goo.gl/NdU4XF
Mobbing Acoso Laboral: http://goo.gl/1YnVZB









Caso 4. Síntesis de Sentencia SCJM
Acoso Laboral

LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA MEXICANA, HA ESTABLECIDO LOS REQUISTOS PARA ACREDITAR EL ACOSO LABORAL (MOBBING).
En una resolución sin precedentes, dictada a principios del mes de febrero; en materia civil yno laboral; la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha fijado por unanimidad de sus cinco ministros, algunos de los elementos y conductas que deben acreditarse en un litigio civil para probar el acoso laboral. Entre ellos se destacan los siguientes:
(i) El objetivo, por parte del hostigador para intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente aldemandante, con mira a excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir.
(ii) La agresividad o el hostigamiento laboral puede ser, bien entre compañeros del ambiente del trabajo que ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos.
(iii) Que dichas conductas se hayan presentado de manera sistemática, es decir,a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.
Estos requisitos surgen al ejercitar la Suprema Corte de Justicia su facultad de atracción y resolverse el amparo directo 47/2013, dondeuna trabajadora demandó en la vía civil, el pago de una indemnización por concepto de reparación del daño por mobbing o acoso laboral del lugar en el que trabajaba(paradójicamente se trata de una empleada de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca, Estado de México).

En el análisis del caso, se efectúa un análisis conceptual muy completo sobre la figura del acosolaboral, además de realizarse algunas precisiones referentes al mobbing tomando en consideración diversos estudios doctrinales, su normativización en los tratados internacionales y lo previsto en la legislación interna, como por ejemplo, el Acuerdo General de Administración III/2012 que contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la misma Suprema Corte de Justiciade la Nación.
Entre uno de los aspectos más relevantes la sentencia señala que las conductas configurativas del mobbing o acoso laboral pueden generar daños o afectaciones susceptibles de reclamarse mediante distintas vías, como podrían ser la penal, administrativa, civil o laboral de acuerdo a la pretensión que demande el afectado, cuyos procedimientos darán lugar a la distribución de cargas...