Caso: atracción de talentos

Caso 1: Cómo atraer nuevos talentos a la empresa

Ejercicio:

Hemos recibido de la Dirección General de Ventas el siguiente encargo para realizar con la mayor urgencia posible:
Tenemos que sustituir a un excelente vendedor, Henry García, que se nos acaba de marchar por incompatibilidad de horarios, aunque al parecer también las había de caracteres con su supervisor. Al parecer el sábado tuvouna discusión con el supervisor directo y al finalizar la jornada le dijo que no volvería a trabajar con él porque se consideraba estafado. Nadie ha podido verificar la discusión y por ello tampoco se le ha preparado una entrevista de salida. Tenía un sueldo anual de 15 gratificaciones: S¬/. 30,000 + estudios de inglés avanzado, en grupo pequeño, dentro de la empresa durante dos años: tres días ala semana de 8 a 9 de la mañana.

El joven experto en ventas de tejidos naturales y sintéticos que vamos a buscar debe tener el siguiente perfil:

 Licenciado en Empresariales con estudio de postgrado en marketing y ventas.
 Joven con 5 años de experiencia en ventas al por mayor.
 Dominar correctamente castellano e inglés.
 Zona de operaciones CENTRO CIUDAD.
 Horario de trabajo: eladecuado al entorno laboral de 8 a 10 horas de lunes a sábados. Se tratará de compensar la jornada extra cuando así lo requieran las necesidades de los clientes.
 Sueldo: S/. 30, 000 por 15 gratificaciones. Retribución variable por objetivos a convenir según cualidades del candidato/a.
 Vacaciones anuales según convenio del sector
 Se solicitaran con discreción cartas de referenciasprofesionales.
Preguntas para resolver:
1. ¿Cómo se plantea usted seleccionar a una persona que corresponde a la generación X, si ésta quiere más flexibilidad horaria y como empresa nos interesa sus competencias, sus referencias profesionales, sus valores y actitudes?
2. Seleccionar las pruebas psicométricas adecuadas según las características del perfil.
3. Preparar la entrevista de selección deacuerdo con las pruebas previas. Anticipar las posibles situaciones complejas o problemas, de acuerdo con el rol del vendedor. Seleccionar la modalidad de entrevista más adecuada.
4. Consideran a los candidatos pre - seleccionados finales pasar por un centro de evaluación con directivos de la empresa. Comparen las ventajas e inconvenientes entre un programa de un centro de evaluación/ AssesmentCenter y el método tradicional de selección.
5. Cómo piensan valorar el conocimiento tácito de los nuevos candidatos de acuerdo a la experiencias del sector de procedencia y las necesidades del puesto a cubrir?

Desarrollo
1. Plantearía un esquema de trabajo que priorice el logro de objetivos semanales con objetivos claros de medición para ventas: tales como dominio (cantidad de órdenes de compra/cantidad de clientes potenciales) , cobertura (cantidad de clientes con contratos firmados por zona geográfica por ejemplo /cantidad de clientes potenciales) , positivación (miles de soles de ventas/ miles de soles de contratos firmados), con un seguimiento semanal por parte del supervisor, de modo que el vendedor de la generación X maneje su horario y el variable esté amarrado al logro de losobjetivos.
2. Además de las clásicas pruebas de aptitud verbal y numérica aplicaría una prueba DISC para conocer el comportamiento de la persona en situaciones normales y de estrés así como su posible relacionamiento con su jefe y compañeros de trabajo. Tratándose de una posición de ventas, aplicaría un test de Inventario de personalidad para vendedores (IPV), obviamente para medir las capacidadesde los candidatos.
3.
Prueba Psicométrica Tipo de entrevista Herramienta
Aptitud verbal y numérica No aplica Página web: enviar usuario y password
DISC No aplica Página web: enviar usuario y password
IPV No aplica Página web: enviar usuario y password
Inglés Entrevista personal Guión escrito

4. Comparación entre Assesment Center, tests y entrevistas
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