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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL
FACULTAD REGIONAL C. DEL URUGUAY








SEMINARIO
DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL



FECHA: 27/02/2013

CONFLICTO Y NEGOCIACION
Configurar las problemáticas existentes en el contexto organizacional desde un enfoque complejo consiste en aprender nuevas maneras de pensar sobre nosotros mismos, sobre nuestra relación con losotros y la sociedad en la cual vivimos. Interaccionar hoy en los actuales escenarios, demanda aprender a pensar en tensión, articulando nociones complementarias y al mismo tiempo antagónicas. Las tensiones que hemos encontrado en la emergencia de las prácticas son:
La comunicación entre el conflicto y la co-construcción de significado.
El Poder entre la influencia opresiva y la posibilidadcreativa.
El Liderazgo entre seguidores y seguidos.
Las percepciones del otro, entre el enemigo, el adversario y el semejante.
Las fuentes de conocimiento, entre la razón y la emoción.

Conflicto.
Se puede decir que un conflicto comienza a existir, cuando una parte percibe que otra afecto o va a afectar algo que le interesa.
Existen distintas teorías sobre los conflictos según pasan lasdécadas.
La teoría tradicional de los conflictos en la década de 1930 y 1940, acusan a una mala comunicación, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados.
Además establecen erróneamente que los conflictos son dañinos y deben evitarse, mientras que la solución radica en dirigir la atención alas causas que los originan para mejorar el desempleo del grupo y de la organización.
La teoría de las relaciones humanas (1940-1970) asevera que los conflictos ocurren naturalmente en todos los grupos y las organizaciones y es por ello que abogan en aceptarlos. No es posible eliminarlos y hasta hay ocasiones en que un conflicto puede beneficiar al desempeño del grupo.
La teoría interaccionistaalienta los conflictos, argumentando que un grupo armonioso, pacifico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación. Por tanto incita a los líderes a mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficientes para que el grupo sea viable, creativo, eficaz y autocritico.
Por tanto, lo bueno o malo de un conflicto,depende del tipo del mismo.
En la práctica observamos el conflicto en tensión requiere buscar una nueva comprensión que nos permita una posibilidad creativa. La difícil relación entre seguidores y seguidos, podrá encontrar otras perspectivas en tanto se reconozca la percepción implícita que tenemos de los otros en esa interacción.
En nuestra sociedad occidental, donde la cultura de la razóndescalifica la vivencia y la vivencia elude la reflexión, donde el conocimiento esquiva las emociones y las emociones no son reconocidas en el acto de conocer:
Ejemplo de conflictos que tienen las personas en las organizaciones son:
Incompatibilidad de metas
Diferencias en la interpretación de los hechos
Desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, etc.
Entre el conocimiento y la acción seencuentra la emoción. E- moción, deviene del latín “mover”. Esto implica que es la dimensión emocional la que aporta la energía necesaria para efectivizar lo pensado, en acciones concretas en un contexto determinado y en relación con los otros.
A partir de lo cual podemos concluir que: emociones como enojo, tristeza, miedo, envidia, alegría, entusiasmo y motivación presentes en toda organizaciónson “fuente” de malestar o bienestar, desde las cuales pueden surgir acciones posibilitadoras o limitantes del aprendizaje colectivo. La dimensión emocional eludida, va conformando en la organización una arquitectura de lo invisible generadora de rutinas defensivas y fragmentación. De este modo lo eludido se convierte en la “sombra” organizacional, que se constituye en un síntoma colectivo...