CASO EN CONTRA Y A FAVOR DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

A favor

Un caso para la
explicación estructural
del comportamiento organizacional
Si usted realmente desea comprender el compor­tamiento de la gente en el trabajo, necesita enfo­carse en la estructura social. ¿Por qué? Como dijo un estudioso destacado, “el hecho fundamen­tal de la vida social es precisamente que es social; que los seres humanos no viven en aislamiento, sino que se asocian conotros seres humanos” .*
Se ha dado demasiado énfasis al estudio de las ca­racterísticas individuales de la gente. No estamos di­ciendo aquí que los valores, las actitudes, la persona­lidad y similares características personales sean inade­cuados para entender el comportamiento organizacio­nal. Más bien, nuestra posición es que se obtiene un punto de vista bastante más rico si se observan lasre­laciones estructuradas entre los individuos en las or­ganizaciones y la forma en que esas relaciones limitan y permiten que ocurran determinadas acciones.
Las organizaciones vienen con una enormidad de mecanismos de control, formales e informales que, en efecto, modelan, dirigen y restringen en gran medida el comportamiento de sus miembros. Veamos unos cuantos ejemplos.
Casi todas las organizacionestienen documenta­ción formal que limita y modela el comportamiento, como políticas, procedimientos, reglas, descripciones de puestos e instrucciones para el trabajo. Esta docu­mentación formal fija normas de comportamiento aceptable e inaceptable. Si usted conoce las principa­les políticas de una organización y tiene copia de una descripción específica de un puesto, ya tiene una enor­me ventajapara predecir una gran parte del compor­tamiento en el trabajo de ese empleado especifico.
Casi todas las organizaciones diferencian las fun­ciones de manera horizontal. Con esto quiero decir que se crean puestos y departamentos exclusivos. Toni es representante de ventas de H.J. Heinz, y visita los supermercados. Francisco también trabaja para Heinz, pero en una línea de ensamble donde contraíamáquinas que llenan frascos con pepinillos y encur­tidos. La estructura de estos puestos basta para que
yo pueda predecir que Toni tendrá mucha más auto­nomía que Francisco para decidir lo que va a hacer en su trabajo y cómo lo va a desarrollar.
Las organizaciones también diferencian roles en sen­tido vertical creando niveles de administración. Al ha­cerlo así, crean relaciones jefe-subordinado queres­tringen el comportamiento del subordinado. En nues­tras vidas fuera del trabajo, no tenemos jefes que nos puedan decir qué debemos hacer, nos evalúen y hasta nos despidan. Pero la mayoría de nosotros silo tiene en el trabajo. Y recuerde, los jefes evalúan el desempe­ño del empleado y, por lo general, controlan la asigna­ción de recompensas. Así que, si yo sé cuál es el com­portamiento queprefiere su jefe, puedo anticipar el comportamiento que más probablemente adoptará usted.
Cuando usted se une a una organización, se espera que se adapte a las normas de comportamiento acep­table establecidas. No tienen que estar escritas estas reglas para que sean poderosas y lo controlen. Por ejemplo, una organización puede no tener un código formal sobre la forma de vestir, pero se espera que losempleados se “vistan en forma apropiada”, lo que sig­nifica adaptarse a las normas que involucran un cier­to código. Merrill Lynch espera que sus corredores se vistan apropiadamente: los hombres de saco y corba­ta y las mujeres con un atuendo profesional similar. En esta misma línea, las normas de Microsoft enfati­zan largas jornadas de trabajo —. no son raras las se­manas de trabajo de 60 a 70horas—. Los empleados comprenden estas expectativas y modifican su com­portamiento para estar de acuerdo con ellas.
El punto que estamos tratando de enfatizar es que no debe olvidarse la parte organizacional del compor­tamiento organizacional. Aunque no suene muy bien, las organizaciones son instrumentos de dominio. Co­locan a la gente en “cajas” de trabajo que limitan lo que pueden hacer y los...