Caso "Gestion Del Cambio"

GESTION DEL CAMBIO

Tomando de base el modelo de gestión del cambio de Kotter, nuestra propuesta de solución para este caso tiene varios pasos. Antes de mencionarlos, lo primero es entender que “CAMBIO” es hacer las cosas de otra manera, lo cual requiere de personas que asuman la responsabilidad de manejar y liderar las actividades de cambio. Además necesitamos de un proceso dinámico ycontinuo que requiere tiempo, confianza, compromiso; contar con una planificación a partir de un diagnostico real. Contar con un diagnostico real es muy necesario, porque en base a este daremos inicio al proceso y sobre el cual empezar a construir.
Muchos proyectos de cambio fallan porque dan por terminado el cambio en un corto plazo, pero esto pasa porque ven pequeñas victorias y estas son tan soloel comienzo del gran cambio.

“Todo el mundo quiere cambiar a todo el mundo, pero nadie quiere cambiarse a sí mismo”
León Tolstoi

Según Kotter, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. Según todo lo antes mencionado, el primer paso y en el cual se debe trabajar duro e invertir mucho tiempo y energía es la construcción de unaurgencia, ésta en base al pasado, presente y futuro de la empresa, donde la Misión y Visión son parte fundamental. Hay que tener claro que mientras esto no ocurra por ningún motivo se debe pasar al siguiente paso.

PRESENTACION DEL CASO

En una empresa líder de distribución de combustible a nivel nacional, llega un nuevo Gerente de RR.HH. regional (Latinoamérica) con el objetivo de cambiar laforma de liderar a RR.HH., perfilando al departamento como socios estratégicos, dejando en manos de los líderes de las líneas de trabajo (gerentes, jefes y supervisores), la toma de decisiones operativas de sus subalternos (descripción de cargo, contratación, desvinculación, permisos, bonos, entre otros) con la asesoría de los miembros de RRHH.
Este cambio cultural genera resistencias en elequipo de RR.HH y en los líderes de línea. En el equipo de RR.HH no se sienten capacitados de llevar a cabo este desafío. Además, el Gerente regional dejará su cargo en los próximos 8 meses, debiendo dejar en su cargo a un nuevo líder, el cual aún no está claramente definido.
Actualmente, el equipo (09 personas) está en proceso de capacitación en competencias de: gestión del cambio, liderazgo,atención al cliente y coaching, para contar con las competencias necesarias para emprender el proceso de cambio.
El gerente de RR.HH. aún no tiene claro el nivel de madurez del equipo ni el tipo de liderazgo que debiese fortalecer en ellos para hacerse cargo de este proceso de cambio y lograr la independencia de ellos, además de la validación de un nuevo gerente.
En su discurso, deja entrever suclaridad respecto a que en algunos miembros del equipo él esta invirtiendo en formación, pero en un par de ellos aun no sabe si está invirtiendo o esta generando un gasto, dado que es posible que en los próximos meses desvincule a un apr de personas que no logren nivelarse con el proceso de cambio que se pretende establecer al interior del equipo.
El equipo cree mucho en este gerente, debido a sucarisma, su claridad conceptual, el manejo de modelos teóricos-prácticos de RR.HH. y su capacidad de escucha activa tanto de las personas como de los procesos. Esta admiración genera, a su vez, resistencias ante la partida de este líder y la suspicacia acerca de la sustentabilidad del proceso de cambio en el tiempo.

MODELO 8 PASOS DE KOTTER

1.- Crear la necesidad de cambio con un sentido deurgencia. Hacer que toda la empresa crea necesario un cambio. Presentar un análisis de la empresa y abrir un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado, con la competencia y como estamos nosotros frente a eso.
“si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.

2.-Forme una poderosa coalición. Una...