caso gestion humana

Instituto de Estudios Superiores de Administración
Maestría en Administración MBA – Fines de semana
Gestión Humana













Caso Nº2
Rubin, Stern and Hertz (RSH)
Recruitment of a star





















Syramad Cortés
16.082.283

1. Dilema de Stephen Connor.

Stephen Connor (director de investigaciones de inversión en la firma RSH) recibió larenuncia de su único analista “star” de semiconductores que poseía en el departamento de investigación. Para Stephen llenar esta vacante era un reto. No solo por la dificultad de conseguir una persona perfecta para el cargo sino el tiempo que podía tomar conseguir a alguien apto. Para el cargo se encontraba la junior del analista saliente Rina Shea.

Sin embargo, Stephen tenía la incertidumbre desi Rina daría la talla y que de no ser asi debía buscar reclutamiento externo.

Si Stephen decide realizar un reclutamiento interno le permitiría a Rina obtener nuevas oportunidades laborales dentro de la organización (2) ofreciendo crecimiento laboral y personal.

Stephen antes de dejar a Rina con el cargo prefiere realizar un reclutamiento externo para tener varios candidatos de donde tengaposibilidad de escoger entre varias aptitudes y experiencias. El cargo es de suma importancia y las cantidades de dinero que hacia Peter Thompson (empleado saliente) eran sustanciosas para la empresa y la idea es mantenerlas.

También contaba con la adquisición de Power Chip una nueva empresa de semiconductores que significaba un trabajo altamente competitivo.

2. Análisis del proceso dereclutamiento y selección. Fortalezas y debilidades.

Stephen Connor (director de investigaciones de inversión en la firma RSH) es el encargado de realizar el reclutamiento y selección del personal para el cargo. Para ello, realizó varias acciones entre las cuales se encuentran:
a) Ubicar una agencia particular de reclutamiento(2) de personal llamada Superior Staffing Services. Esta firma seenfoca en reclutar altos cargos. Se les llama headhunters. La persona de contacto fue Craig Robertson. Craig entrevistaría y preseleccionaría a los candidatos más aptos para el cargo(2).La idea parece oportuna ya que el candidato para el cargo tiene características particulares y se necesita indagar en el mercado de forma especializada. También se usó esta táctica para evitar rumores de que se quedabansin el único analista de mercados de semiconductores que poseía RSH y por lo tanto expresar vulnerabilidad.
La recopilación de información sobre el puesto se realizó a través de la técnica de incidentes críticos (2). Para ello Stephen nombró las características deseables para el puesto. Aquellas que habían sido exitosas con anterioridad para Peter Thompson (empleado saliente).

Tabla 1.Técnica de incidentes críticos para el puesto de analista de mercado de semiconductores.
Características deseables
Inteligente.
Proactivo (tomaba proyectos adicionales).
Cumplimiento de metas.
Capacidad analítica.
Competitividad.
Poseer conocimiento del mercado de semiconductores.
Buen escritor de informes.
Poseer acceso a las gerencias de las compañías.

b) Al mismo tiempo de la contrataciónde esta empresa Stephen realizó su propia investigación dentro de la compañía promoviendo tres opciones iniciales de selección:

Reemplazar con otro analista "Star” en mercados de semiconductores (tomaría mucho tiempo).
Reemplazar por un senior de una firma regional.
Reemplazar por un senior de una firma aledaña que tiene como ventaja el manejo de portafolios parecidos.

Sin embargo, laprimera opción fue realizar el reclutamiento interno (2) de Rina Shea quien era la junior de Peter.

Luego de realizar la investigación en la que interrogó a Tom Walters (analista líder con más de 10 años en la compañía) notó sólo un desagrado por la opción de elegir un senior de una firma aledaña porque según su experiencia éstos no sabían vender.

Stephen sugirió a Craig promover su...