Caso Healthy-Vet

Healthy-Vet

Antecedentes

Healthy-Vet, división de la compañía farmacéutica Silverpharma, fue creada en el año 1960 para fabricar productos para la mejora de la calidad de vida de los animales, principalmente el ganado porcino, vacuno y las aves. Al crearse a partir de Silverpharma, Healthy-Vet fue heredera de esta prestigiosa compañía y, por lo tanto, sus valores y su misión tienen susraíces en Silverpharma.
Los valores que sustentan el trabajo de Healthy Velt son: el respeto a la gente, clientes, empleados, accionistas, asociados, comunidades y también a los animales; la honestidad que implica un comportamiento ético y moral; la excelencia y la integridad laboral.

Para el año 2005, el Dr. Patrick Thomson, director general de Healthy-Vet México, se estaba enfrentando a unadesintegración y falta de compromiso de los empleados a consecuencia de la desmotivación por una confusión de valores y creencias de la compañía. Esta problemática se generó a pesar de que la compañía difundía constantemente sus valores y su misión, ya que la compañía fue creciendo y el personal de la empresa se sobresaturó de información sobre los valores y no sabía cómo interpretarlos, generandoconfusión con los trabajadores antiguos y los de nuevo ingreso. Las creencias de los trabajadores eran muy diversas y en algunas ocasiones opuestas.
Los retos o cambios que debía lograr el director de Healthy-Vet México, el Dr. Patrick Thomson, son el promover la visión de la empresa entre sus empleados y transferir la visión de los líderes para que todo el personal tenga claro los valores y lamisión de la empresa así como lo que la compañía esperaba de ellos. Asimismo, presenta el reto de mantener una fuerza laboral comprometida y estable y lograr administrar mejor la red cultural.
El dilema ético que se presenta en este caso es que para dar solución a la problemática que identificó el Dr. Thomson, se requiere de la respuesta y apoyo de la sede del departamento de recursos humanos,ubicado en Georgia, Estados Unidos, la cual tomaba tiempo en resolver la situación y no podía ver la evidencia de la problemática que se estaba presentando en Healthy-Vet México. De esta forma, el Dr. Thomson tiene la alternativa de esperar a que le indique el departamento de recursos humanos cómo resolver la problemática o él buscar una alternativa de solución más rápida en donde utilice su criteriopara plantear una estrategia para la integración de sus empleados.
Las partes involucradas en el dilema ético son el Dr. Thomson como director de Healthy-Vet México y el personal que trabaja en esta compañía así como el departamento de recursos humanos en Georgia. El tomador de decisiones es el Dr. Thomson ya que él es el que implementará las(s) solución(es) ante la problemática que se presenta.Información adicional

La cultura organizacional es un conjunto de creencias que se generan mediante un proceso de interacción interna y adaptación externa de una organización; estas creencias son compartidas por todo el personal y se expresa a través de actitudes, valores, normas, ritos, entre otros (Granell, 1997). En el caso de Healthy-Vet México, pareciera que estas creencias no soncompartidas por el personal ya que no son claras y pudieran ser consecuencia de algún factor externo a la organización.
En la actualidad se reconoce que las empresas no pueden operar correctamente si no se reconocen de manera clara los valores y creencias y si no se cuenta con una cultura holística de la organización (Salcedo & Romero, 2006) . Lo anterior se evidencia en la problemática que sepresenta en este caso, ya que Healthy-Vet México comienza a presentar problemas de desmotivación y desintegración en el personal a consecuencia de la confusión de los valores organizacionales.
De acuerdo a Nohria y Groysberg (2008), existen cuatro formas de lograr la motivación de los empleados, independientemente de las causas que lo originan:
• Satisfacer el sentido de adquisición. Es relativo ya...