CASO IBM




CONTROL GESTION

TALLER 3 TAREA 2



Noveno Semestre



DEFINICION DE OBJETIVOS EN IBM

Aunque IBM recorto a la mitad su cuadro de empleados, aun goza de toda la confianza de su personal. Laexplicación es obvia: las políticas de recursos humanos en el estándar Big Blue. Según el director de RH de la filial brasileña, IBM tiene un sistema tan rígido de definición de objetivos y desarrollo decarreras, que las personas acaban por colaborar y ayudarse entre si. En IBM las metas de todos los empleados se establecen por el sistema de asociación, o en cascada, como se conoce. De las metas deldirector de RH, 20% están asociadas a las del presidente mundial de IBM, Lou Gerstner, lo cual significa que no recibirá 20% de su remuneración variable si no colabora para que Gerstner alcance susobjetivos. Así, desde el presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. Este sistema evita que losempleados guarden información que beneficie a todo el departamento, que hagan quedar mal a los pares o pongan en juego otras prácticas del mismo estilo. Otra fortaleza de IBM es el programa deevaluación de desempeño. En 1996 se implanto la evaluación de 360 grados que, en la versión de IBM, permite que cada empleado sea evaluado por cerca de media docena de personas con quien se relacionadiariamente (algunos son elegidos por el mismo empleado).La técnica permite un análisis más completo de lo realizado por cada empleado y, por tanto, está menos sujeta a errores. El programa deevaluación serelaciona directamente con otra fortaleza atractiva: el plan de desarrollo de carreras. EN IBM, cada empleado sabe cuáles son sus posibilidades decrecimiento y que es preciso hacer para crecer. Enúltimas, cada empleado (y no sus jefes ni la empresa) decide si quiere crecer. Si cumple las etapas definidas en el plan de carrera, ascenderá; si no las cumple, no ascenderá. La empresa ayuda con las...