CASO JUICIOS DE VALOR


Universidad del SABES
Ing. Industrial – Sabatino
9° Cuatrimestre

Análisis y Evaluación de Puestos
María José del Carmen Sánchez Pallares

Act. 3 Caso Juicios de Valor

Estrada Mejía Erika Elizabeth

16-Junio-2014







1. Explica ¿cuál es la diferencia ente evaluación del desempeño y administración del desempeño?
La evaluación de desempeño hace énfasis específicamenteen las variables que se van a medir, cómo medirlas, cómo desarrollarlas y potenciarlas; como impulsarlas desde su perspectiva organizacional.
La Administración del proceso comprende la gestión de las etapas y componentes del sistema de desempeño. En general se inicia con la definición de los objetivos tanto de negocio como personales alineados al plan estratégico, se realiza una revisión demedio año en la que se monitorean los avances y se realizan los ajustes necesarios y finalmente se cierra con la evaluación de fin de año. La administración del proceso incluye también la relación con otros sistemas como el de selección, compensaciones, capacitación, reconocimientos, talento, etc.

2. Explica las ventajas y desventajas de al menos dos herramientas de evaluación de puestos,diferentes a las que se te proporcionan en las herramientas del portal.
Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar  al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores deevaluación seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir  una mejor diferenciación. Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el establecimiento de uncomité evaluador.
MÉTODO RENAULT La mejora efectiva de las condiciones de trabajo y la búsqueda de nuevos métodos de organización de los trabajos, supone la clarificación de objetivos y de una puesta a punto de un útil metodológico; los objetivos pueden ser definidos de forma diversa según las circunstancia de tiempo y lugar:

ƒ Mejorar la seguridad y entorno.
ƒ Disminuir la carga detrabajo física y la carga nerviosa.
ƒ Reducir la presión del trabajo repetitivo o en cadena.
ƒ Crear una proporción creciente de puestos de trabajo de contenido elevado

Este método de evaluación ha sido diseñado atendiendo a esos objetivos, con la intención de facilitar la apreciación de las condiciones de trabajo. Permite a los técnicos y ergónomos especialistas en condiciones de trabajoevaluar y ponderar las principales dificultades de las situaciones existentes, así como de los proyectos en vías de elaboración. A partir de estas evaluaciones se puede llegar a realizar las correcciones necesarias o elegir entre diversas soluciones técnicas posibles la que responde mejor a los objetivos de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta los condicionamientos técnicos y económicos. Laevaluación tiene su punto de partida en el análisis del trabajo y en la observación de las situaciones existentes.

3. Explica los problemas que hay que evitar en la evaluación de puestos.
Se definan criterios de desempeño inequitativos,
Se presenten incoherencias en las calificaciones porque los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
Lossupervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación.
Se desarrollen prejuicios personales.
Se presente el efecto "halo".
Se sobrestime o subestime al evaluador.
Se presente el efecto de tendencia central.
Se produzca un efecto de indulgencia.
Se evalúe por inmediatez.
Se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
Cuando el...