Caso Merck Argentina


1.- Describa la cultura de MS&D antes y después de la llegada de Mosquera.

Antes de la llegada de Mosquera la cultura organizacional era muy cerrada. El hecho de que Argentina viviera varios gobiernos militares en la segunda mitad del siglo XX hizo que Merck al igual que las demás empresas argentinas, quedaran estancadas y obsoletas. Antes de 1995 Merck presentaba una jerarquía muy rígiday la línea de mando era vertical por completo, el Director General junto con 3 o 4 directores de los distintos departamentos eran los responsables de tomar todas las decisiones de peso. Por otro lado, las promociones dentro de Merck se basaban según las relaciones personales entre el jefe y sus empleados y la empatía que pudiese surgir entre ellos. Muchos de los directores no estaban capacitadospara sus cargos, la mayoría actuaba por sus instintos desarrollados a lo largo de sus años de experiencia en la industria farmacéutica.
Mosquera observó esta serie de hechos cuando tomó el mando de la empresa y decidió darle un giro 360 grados a Merck. Esto conllevaba un cambio radical en la forma de pensar y actuar de la empresa, es decir había que cambiar la cultura que tenía la organización yjunto con ella la estructura y la estrategia de la misma. Mosquera sabía que tenía que empezar lo más rápido con dicho cambio, ya que no sería tarea fácil y se iba a llevar un buen tiempo en materializarse dicho proceso. Era consciente que dicho cambio iba a generar resistencia en algunos de los empleados (por no decir en su mayoría), ya que muchos años trabajando de una forma muy cerrada,jerárquica y tradicionalista no serían fáciles de cambiarlos de la noche a la mañana. Mosquera quería “horizontalizar” las líneas de mando con el fin de delegar tareas y decisiones con la objetivo de distribuir el poder y crear vínculos entre los departamentos para generar una mejor comunicación interdepartamental.
Antonio habló con sus empleados, les expuso todos los cambios que se iban a hacer,les explico las consecuencias de dicho cambio y les pidió el máximo de colaboración, así como también él se mostró completamente abierto a ayudar a cada uno de sus empleados que así lo necesitasen. Cuando se inició dicho proceso Mosquera buscaba fomentar una cultura flexible, de intercambio de información, de iniciativa personal y de toma de decisiones no autoritaria.
A mi juicio según elejercicio de Diagnóstico de Cultura Organizacional que realizamos en clase la primera semana, Merck antes de la llegada de Mosquera tenía una tendencia pronunciada hacia el cuadrante I (Tradicionalidad), luego de su llegada con el cambio de cultura que se empezó a implantar en la empresa, la cultura de la misma se movió hacia el cuadrante III (Flexibilidad).

2.- ¿Qué decisión hubiera tomado conrespecto al candidato en cuestión?

En mi opinión, yo hubiera hecho un pequeño “cambio” en las reglas del juego, para así no entrar en dilemas éticos, que tanto énfasis le había puesto Mosquera con su llegada y su equipo de Trabajo. Los jóvenes profesionales son estudiantes del último año de sus carreras universitarias y su paso por la empresa –en la mayoría de los casos- es de 6 meses. Transcurridoeste lapso la empresa puede ofrecerles a los más capacitados y con mejor rendimiento obtenido un contrato fijo. Pero ahora enfoquémonos solamente en los 6 meses. Sí el ingreso de este candidato me va a generar ingresos por el orden de los 5 millones US$ anuales, lo que haría, –para no infringir con la muy referida ética- es seleccionar a 16 candidatos en vez de 15, ya que los jóvenes profesionalesson como pasantes en las empresas y gracias a esto no representaría mayor problema abrir una posición más para el ingreso de este candidato. Tampoco sería problema el notificarle a los candidatos al momento de dar a conocer los resultados que fueron 16 los seleccionados debido a un “empate técnico” en el puesto 15. A mi juicio, esta acción sería una clara relación ganar-ganar (tanto para la...