Caso NAsa

1. ¿Qué conflictos ve usted entre el aprendizaje de la gestión de un proyecto de la NASA (es decir, una sola misión a Marte) y el aprendizaje de la gestión de un programa de la NASA (es decir, la serie en curso de las misiones a Marte)? ¿Cómo se deben resolver esos conflictos?. Menciones los conflictos y lo que se debe hacer para resolver.



2. ¿Qué tan grave para JPL es el problema de lapérdida de conocimiento a través de la jubilación?

Cuando el personal de una empresa empieza a envejecer, se acerca la jubilación y con ello los niveles de experiencia general en casi todas las organizaciones se encuentra en declive. A veces conocido como fuga de cerebros o fuga del conocimiento, las empresas se enfrentan a la posibilidad muy real de que las habilidades y conocimientos críticospuedan salir por la puerta, junto con los trabajadores que se jubilan.

La Nasa no está ajena a esta realidad y a medida que los Científicos e Ingenieros lograban mayor experiencia y fueran adquiriendo nuevos conocimientos, también era necesario tener un plan de contingencia debido al impacto de la jubilización, teniendo presente que en 2002 había un cuarenta porciento de los funcionarios porjubilar y en cuatro años más el porcentaje aumentara a un cincuenta porciento de todo los ingenieros y científicos.

El mayor problema para JPL, no es el número de personas que deja la agencia, sino, como poder recopilar el conocimiento de esas personas, como lograr que todo el conocimiento adquirido, pueda ser transmitido en forma íntegra, buscando ser eficaz y siendo lo más eficiente posible,es decir, como lograr que exista un buen plan de gestión del conocimiento, desde el hombre con experiencia al novato que necesita aprender.

Si observamos un poco de la historia de la NASA, observaremos que existen misiones que inicialmente duraban cerca de 10 años, que luego productos de los presupuestos y metas establecidas se redujeron a 5 años, donde los científicos e ingenieros durante esetiempo, lograron adquirir muchos y nuevos conocimientos, productos de la experiencia neta como tal, también producto de estudios anteriores, además de compartir experiencias previas, bitácoras, software y también adquirieron mucho conocimiento con el método del acierto y error.

Al observar todos estos conocimientos adquiridos, se busca diseñar nuevas herramientas en la gestión delconocimiento, para poder resguardar todo esos aprendizajes, especialmente en las personas que llevan años en el programa de la Nasa y debido a la edad adquirida deben partir, ya que ese conocimiento esa sustentado , no solo por los protocolos o marcos teóricos, sino que por algo que se debe impartir y muy pocas veces se hace: la experiencia.

Por esencia, el ser humano tiene la necesidad y disposición deaprender y adquirir nuevos conocimientos, y esto se hace más significativo, si el conocimiento adquirido tiene un sentido, ya sea de manera personal o profesional.

Por ende, al observar , la edad de sus funcionarios, estos debían jubilar, genero un problema gravísimo para la JPL, debido a que debían buscar estrategias de cómo poder retener esos conocimientos y por sobre todo buscar la forma detrasmitirlo a nuevas generaciones y profesionales altamente seleccionados.



3. ¿Qué criterios deberían utilizarse para juzgar el desempeño de Jeanne Holm? ¿Qué crees que está haciendo bien? ¿Qué harías diferente?.

Criterio de evaluación (www.fpnt.org.mx)

 La felicito por tomar como estrategia central para el funcionamiento de la Nasa, establecer estrategias para la gestión delconocimiento, ya que se observa que Jeanne Holm tiene claro que el capital central de toda su organización es el recurso humano con sus conocimientos.
 También reconozco que Jeanne Holm, tiene una mirada a largo plazo, sabiendo que en los últimos años le piden realizar proyectos mas cortos, con menos presupuestos y con mejores resultados, ella siempre busco estrategias que permitieran lograr...