CASO NESTLE

Caso: Evolución de una gestión tradicional hacia una gestión moderna
de Recursos Humanos en Nestlé Perú

María Lapouble
Giselle Salerno
Gastón Quesada
Luis Miguel Venturini

ANTECEDENTES
Manuel Monge, profesional que encuentra en Nestlé la oportunidad de una
ascendente carrera en el área de Recursos Humanos.
Sus propuestas con una fuerte influencia en la teoría de Dave Ullrich uno de los
Gurúesde los Recursos Humanos modernos, propugna la relevancia de RH en la
creación de valor para la empresa y su participación activa en las decisiones
estratégicas y su planeamiento futuro.
Monge, antes de asumir la gerencia de Recursos Humanos de Perú, participó en
proyectos importantes desarrollados en Nestlé de Brasil y de Estados Unidos donde
validó la vigencia de su planteamiento y la importanciay trascendencia de
establecerlos localmente.
Fue duramente cuestionado por la manera como fue manejada la huelga de uno de
los Sindicatos de la Nestlé en el año 2008, los trabajadores enviaron una carta al
Vicepresidente de Recursos Humanos de la casa matriz en Suiza (15 Nov. 2008)
denunciando el trato injusto y el incumplimiento de los acuerdos laborales. El 03 de
diciembre de ese mismo año secerró el trato sindical.

HACIENDO UN POCO DE HISTORIA
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En 1995 la empresa estaba enfocada en los procesos, en la operatividad de la
administración personal y en que los procesos de Recursos Humanos fueran llevados
de manera oculta; por tanto no existían políticas escritas de Recursos Humanos y
mientras mas información se mantenía en forma confidencial, mayor valor se le daba
alárea.
Temas como desarrollo y capacitación se miraban desde una óptica corporativa sin
tomar en cuenta necesidades especificas de cada negocio.
En 1996 Manuel Monge asume la jefatura de RRHH en Chiclayo, fecha desde la que
inicia la exposición de sus innovadoras propuestas
Manuel Monge elaboro estrategias pero sentía que la empresa era reacia a los
cambios, El tenia muchos planes en ese aspecto, perono tenia el respaldo ni el apoyo
para llevarlos a cabo.
Luego de un año de ocupar la posición de Jefe de Capacitación y Desarrollo es
trasladado a Nestlé Chile para liderar un Proyecto Global orientado a trasladar las
actividades de core de la empresa a una herramienta informática SAP para lo cual
necesitaba conocer mucho el área y mejorar los procesos existentes. Lo cual veía
como una buenaoportunidad de aprendizaje para implementar cambios valiosos en
la empresa
En el año 2000 Nestlé decide cerrar la Fabrica de Chiclayo .

HACIENDO UN POCO DE HISTORIA
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En Octubre del año 2005 Manuel Monge vuelve a Nestlé Perú como Gerente de RRHH
y evalúa la siguiente interrogante ¿Cómo me aseguro que los lines managers
gestionen personas? ; Revisa en profundidad los pilares estratégicos dela compañía, y
que estaba basada en la eficiencia operacional, disponibilidad de productos y servicios,
innovación y renovación y comunicación con el Cliente.
Después de conocer los objetivos principales de la empresa detecto puntos
importantes que deberían reformularse a nivel corporativo
Manuel Monge tomo la estructura a un modelo de gestión de Recursos Humanos
inspirados en la propuesta delLibro HR Value Proposition” del autor Dave Ulrich y bajo
esos conceptos preparo la estructura que sustento ante el Comité de Dirección para
expresar como esta contribuiría al negocio.
En el año 2012 se empieza a brindar reconocimiento a los trabajadores cuyo
desempeño se encuentra alineado con los objetivos de la empresa mediante un nuevo
programa “Yo me encargo”.
EFICIENCIA
OPERACIONALDISPONIBILIDAD DE
PRODUCTOS Y
INNOVACION Y
SERVICIOS
RENOVACION

COMUNICACIÓN
AL CLIENTE

THE HR VALUE PROPOSITION, Dave Ullrich

El autor define cuatro roles claves de recursos humanos:
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Socio Estratégico: comparte estrategias del negocio con clientes internos, provee
feedback, identifica talentos, provee coaching en situaciones difíciles.
Experto Administrativo: amplio conocedor de leyes...