Caso Practico 1 Cristina Higon Larregui

Caso práctico
La presente propuesta es sin duda loable, ya que supone un primer intento de establecer un sistema de planificación de RRHH que, en este caso, premie el alto desempeño de lostrabajadores a través de una serie de incrementos salariales sostenidos. Sin embargo, estas compensaciones quieren establecerse sin un sistema teórico que las gestione y las racionalice en el seno de laOrganización, como es un análisis exhaustivo de los puestos afectados. En este caso, parece que una serie de competencias globales (que resumen la cultura empresarial, de seguro, o el perfil de selecciónpara determinada función estratégica) serán el filtro de estudio del desempeño de determinados colaboradores sin tareas teóricamente resumidas y enmarcadas. Por tanto, toda política retributiva basadaen un sistema que no esté cuidadosamente analizado, y aplicada en un contexto no comunicativo, alentador y con perspectivas de formación y progreso conjuntas, no sólo penalizaría de forma inexacta alos colaboradores, sino que haría difíciles los criterios de gestión del talento y el capital intelectual de la Organización, supeditados a ciertos datos numéricos que, por otro lado, son ambiguos(1-10) y esencialmente cuantitativos.
Propuesta personal:
1. Análisis de puestos esencial basado en un procedimiento estructurado de análisis de puestos de trabajo  análisis funcional de los puestos.
2.Generar y aprobar un conjunto de X competencias para cada campo de actividad/familia de competencias derivadas del análisis funcional.
3. Valorar dichas competencias mediante una escala concisa depuntuación de 5 niveles (1; bajo, 2;escaso, 3;medio, 4;bueno, 5;excelente o muy bueno).
4. Medición y valoración de los resultados mediante los respectivos jefes de sección, cuyos trabajadores hayansido evaluados, los evaluadores (sean externos o formen parte del personal interno), y los encargados del Departamento de RRHH (si no existiera tal cargo, se designará a un colaborador relacionado con...