CASO PRACTICO 1
Páginas: 4 (927 palabras)
Publicado: 20 de junio de 2015
Los altos directivos no entienden el valor del papel que los departamentos de recursos humanos tiene en sus organizaciones.
¿Cómo convencerlos?
¿Qué papel cree que la alta dirección juega enla aceptación o el rechazo de la función de recursos humanos?
¿Con qué tipos de valores, creencias y prácticas debe contar?
¿Qué tipo de cultura de la empresa podría promover y proteger estosvalores?
Las respuestas a estas preguntas se podrían relacionar con el entendimiento entre ambas partes, los altos directivos y los RRHH. Mientras la dirección habla de perdidas y ganancias, RRHH noentiende este lenguaje, por lo tanto es importante que RRHH aprenda este lenguaje de finanzas, contabilidad, economicas, ventas, cliente, etc. Además los profesionales de RRHH deben de comprender comovincular las prácticas que normalmente usan ellos con la estrategia de la empresa y ser capaz de utilizarlas para demostrar que estas practivas que se realizan en RRHH son una buena inversión para laempresa.
La dirección estratégica de RRHH implica dos aspectos:
La relación de las prácticas de los RRHH con la postura estratégica de la empresa: alineamineto.
La coordinación o congruencia conlas distintas prácticas de RRHH: consistencia.
La estrategia de la empresa debe ser la mayor condicionante para la estrategía de RRHH, esta relación va a depender a su vez de las características delentorno, asi como de las condiciones internas de cada organización. De cualquier modo posiblemente no exista ninguna estrategia de RRHH efectiva en todos los casos, y por último una estrategía sera másefectiva cuando esta esté alineada con el escenario en el que se va a desplegar.
La dirección estratégica de RRHH es preactiva. El área de RRHH debe ser considerada tanto en la formulación como laimplantación de la estrategia, quedando totalmente integrada en el proceso de planificación estratégica a nivel corporativo. Este paso es el fundamenal que se de para mostrar a los latos directivos...
Los altos directivos no entienden el valor del papel que los departamentos de recursos humanos tiene en sus organizaciones.
¿Cómo convencerlos?
¿Qué papel cree que la alta dirección juega enla aceptación o el rechazo de la función de recursos humanos?
¿Con qué tipos de valores, creencias y prácticas debe contar?
¿Qué tipo de cultura de la empresa podría promover y proteger estosvalores?
Las respuestas a estas preguntas se podrían relacionar con el entendimiento entre ambas partes, los altos directivos y los RRHH. Mientras la dirección habla de perdidas y ganancias, RRHH noentiende este lenguaje, por lo tanto es importante que RRHH aprenda este lenguaje de finanzas, contabilidad, economicas, ventas, cliente, etc. Además los profesionales de RRHH deben de comprender comovincular las prácticas que normalmente usan ellos con la estrategia de la empresa y ser capaz de utilizarlas para demostrar que estas practivas que se realizan en RRHH son una buena inversión para laempresa.
La dirección estratégica de RRHH implica dos aspectos:
La relación de las prácticas de los RRHH con la postura estratégica de la empresa: alineamineto.
La coordinación o congruencia conlas distintas prácticas de RRHH: consistencia.
La estrategia de la empresa debe ser la mayor condicionante para la estrategía de RRHH, esta relación va a depender a su vez de las características delentorno, asi como de las condiciones internas de cada organización. De cualquier modo posiblemente no exista ninguna estrategia de RRHH efectiva en todos los casos, y por último una estrategía sera másefectiva cuando esta esté alineada con el escenario en el que se va a desplegar.
La dirección estratégica de RRHH es preactiva. El área de RRHH debe ser considerada tanto en la formulación como laimplantación de la estrategia, quedando totalmente integrada en el proceso de planificación estratégica a nivel corporativo. Este paso es el fundamenal que se de para mostrar a los latos directivos...
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