Caso Practico De Auditoria Del c.h.
Páginas: 5 (1081 palabras)
Publicado: 25 de agosto de 2011
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
Asignatura:
Administración del capital humano II
Unidad:
V
Trabajo:
Auditoria del capital humano
Titular:
Lic. Liliana Venegas Michel
Presenta:
Soto Oribio Víctor Hilario
ZITACUARO MICH, A 13 DE JUNIO DEL 2011
INTRODUCCIÓN
El trabajo dentro de una organización representa unaproporción global en lo que se refiere al sistema de información de datos designados a la gran variedad de actividades que se llevan a cabo tanto dentro de una organización y en los grupos sociales, como entre personas.
Se ha concretado de los sistemas de información del capital humano centrados en el registro de personal, secciones, cargos; el alcance o importancia para alcanzar determinadosobjetivos en cuanto al capital humano se refiere.
La política que surgen de la racionalidad, la cultura y de la filosofía de cada organización tomando en cuenta cada subsistema de recursos humanos. Las auditorias de recursos humanos, la amplitud de cada uno de los principales elementos de la auditoria.
La contabilidad y el balance social que presentan las cuentas sobre la responsabilidad de laauditoria; por lo tanto el análisis estadístico del personal que integra a la organización y los gastos presupuestarios que genera una buena administración del capital humano
Es por ello que para tener un buen desempeño de personal, es necesario hacer un análisis (auditoria) del comportamiento del capital humano, para así implementar un programa que ayude a mejorar el funcionamiento grupal sindejar de preocuparse por el comportamiento y desempeño de cada individuo.
CASO PRÁCTICO
Aplicación de los sistemas de información de recursos humanos
AMASIN, empresa proyectista con 1.000 empleados, descubrió que un inventario de habilidades le permitía reducir el tiempo que necesitaba para lanzar un nuevo proyecto arquitectónico mediante la localización de los empleados adecuados quecontaban con los conocimientos necesarios para trabajar el proyecto. (Inventario de conocimientos)
Política y alimentación de recursos humanos
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional que cada empresa implementa. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñan de acuerdo con los objetivosdeseados. Constituye orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados acudan con necesidad ante los supervisores para que estos lessolucionen cada caso.
Las políticas de Recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, preocupándose porque cada uno logre sus objetivos individuales, y así tener un ambiente organizacional adecuado y un personal motivado.
Cada organización pone en práctica la política queellos crean que más convenga atendiendo a su filosofía y a sus necesidades. Una política de Recursos humanos debe abarcar lo que la organización quiere en los aspectos siguientes:
1. Políticas de alimentación de Recursos humanos:
* Dónde reclutar (fuente de reclutamiento interno y externo a la organización).
* cómo y en qué condiciones reclutar (técnica de reclutamiento preferida por laorganización para entrar en el mercado de Recursos humanos) los Recursos humanos que la organización requiere.
* Criterio de selección de Recursos humanos y patrones de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos que exista en la organización;
* Cómo integrar con...
Asignatura:
Administración del capital humano II
Unidad:
V
Trabajo:
Auditoria del capital humano
Titular:
Lic. Liliana Venegas Michel
Presenta:
Soto Oribio Víctor Hilario
ZITACUARO MICH, A 13 DE JUNIO DEL 2011
INTRODUCCIÓN
El trabajo dentro de una organización representa unaproporción global en lo que se refiere al sistema de información de datos designados a la gran variedad de actividades que se llevan a cabo tanto dentro de una organización y en los grupos sociales, como entre personas.
Se ha concretado de los sistemas de información del capital humano centrados en el registro de personal, secciones, cargos; el alcance o importancia para alcanzar determinadosobjetivos en cuanto al capital humano se refiere.
La política que surgen de la racionalidad, la cultura y de la filosofía de cada organización tomando en cuenta cada subsistema de recursos humanos. Las auditorias de recursos humanos, la amplitud de cada uno de los principales elementos de la auditoria.
La contabilidad y el balance social que presentan las cuentas sobre la responsabilidad de laauditoria; por lo tanto el análisis estadístico del personal que integra a la organización y los gastos presupuestarios que genera una buena administración del capital humano
Es por ello que para tener un buen desempeño de personal, es necesario hacer un análisis (auditoria) del comportamiento del capital humano, para así implementar un programa que ayude a mejorar el funcionamiento grupal sindejar de preocuparse por el comportamiento y desempeño de cada individuo.
CASO PRÁCTICO
Aplicación de los sistemas de información de recursos humanos
AMASIN, empresa proyectista con 1.000 empleados, descubrió que un inventario de habilidades le permitía reducir el tiempo que necesitaba para lanzar un nuevo proyecto arquitectónico mediante la localización de los empleados adecuados quecontaban con los conocimientos necesarios para trabajar el proyecto. (Inventario de conocimientos)
Política y alimentación de recursos humanos
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional que cada empresa implementa. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñan de acuerdo con los objetivosdeseados. Constituye orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados acudan con necesidad ante los supervisores para que estos lessolucionen cada caso.
Las políticas de Recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, preocupándose porque cada uno logre sus objetivos individuales, y así tener un ambiente organizacional adecuado y un personal motivado.
Cada organización pone en práctica la política queellos crean que más convenga atendiendo a su filosofía y a sus necesidades. Una política de Recursos humanos debe abarcar lo que la organización quiere en los aspectos siguientes:
1. Políticas de alimentación de Recursos humanos:
* Dónde reclutar (fuente de reclutamiento interno y externo a la organización).
* cómo y en qué condiciones reclutar (técnica de reclutamiento preferida por laorganización para entrar en el mercado de Recursos humanos) los Recursos humanos que la organización requiere.
* Criterio de selección de Recursos humanos y patrones de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos que exista en la organización;
* Cómo integrar con...
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