caso ramiro Cordoba

Ramiro Córdoba Pizarro
Transcripción de la prezi
Robert Linares Miguel Ortiz Luis Alberto Ortiz "Coaching" en el Banco Azucarero de Cali JAIRO Director de Oficina, es entrevistado por Ramiro para analizar la gestión de su oficina. Descripción de los Personajes IVAN LAVERDE Director Regional, lo entrevista para analizar la gestión de la zona que supervisa Ramiro. LUZ ELENA Esposa de Ramiro.MARI LUZ Hija de Ramiro, estudiante. ARCADIO ZAPATA GERENTE D MC DONAL’S + Clientes del Banco JUAN DAVID ROJAS GUZMAN Joven, graduado con un máster y muy poca experiencia. Banco con muchos años en el mercado Colombiano que paso por diferentes administradores. Aunque buscaba el apoyo a los clientes, llegaron a prestar un servicio pésimo. Iniciaron los primeros pasos al cambio incorporaron nuevastécnicas comerciales y operativas para cambiar la cultura del cliente. Basándose en que un Banco es una empresa que da servicios y una empresa de servicios se basa en el buen hacer de los empleadas, especialmente los que están en contacto directo con el publico. El Banco implementa el Sistema de Gestión por Competencias. Situación del Banco HUMBERTO RESTREPO Director Regional, reconoce el trabajoestupendo realizado por Ramiro en Medellín. RAMIRO CÓRDOBA PIZARRO Director de Zona, con 43 años de edad, responsable de 25 oficinas bancarias, se inicio en la institución hace 25 años como auxiliar administrativo para la sucursal 16 en Bogotá. En ese momento no tenía ni el bachillerato terminado. Características: hombre de carácter duro, seguro de sí mismo, muy exigente consigo mismo y con los demás,imponente, reflexivo, sistemático. Enfocado a conseguir resultados y a consolidar cifras. Podemos evidenciar que la organización venia reflejando una dirección por objetivos Este grado de libertad produce un talento de mayor calidad pero a la vez abre la posibilidad de que se consigan los objetivos individuales Puntos Claves La condición de Ramiro al cambio de zona que se le presenta. (Se encuentramolesto). La implementación del Sistema de Gestión por Competencia. (La evaluación). La posición en la que se encuentra Ramiro ante la decisión de ser evaluado y evaluador por primera vez. La posición sobre 25 directores de oficinas. Su estado al conocer los resultados de la evaluación recibida. Mejorar la comunicación con los Directores de Oficina y el Director Regional AGENDA Grado decompetencia requerido en las funciones de una ocupación El Nivel de Competencia comprende una combinación de factores que se requieren para el desempeño competente en la ocupación o campo ocupacional Niveles de Competencias Competencias de Negocios, Interpersonales y  Personales Competencias de Negocios: Son aquellas que se dirigen al logro de un mayor valor económico para la empresa. Se refieren alconocimiento del sector y de la organización, a la gestión y negociación de los recursos, al trato con los clientes y todo lo que tenga una repercusión directa en los beneficios económicos. Competencias interpersonales: Permiten el desarrollo de las capacidades de los empleados y su correcta funcionalidad en el trabajo. (comunicación, trabajo en equipo o la delegación – aptitud y actitud de loscolaboradores) Competencias personales: Desarrollan la confianza y la identificación de los colaboradores. Pueden ser externas e internas Externas: respuesta personal a estímulos externos (stress) Internas: aspectos íntimos de la persona (capacidad de aprendizaje o integridad) Liderazgo basado en Competencias Ventajas La gerencia por competencia favorece a la calidad y productividad a través deldesarrollo de un recurso humano capacitado, flexible, involucrado con la organización y satisfecho en sus expectativas personales y profesionales. Fomenta: - Mejoramiento continuo de la calidad en los procesos proponiendo continuamente ideas nuevas para mejorarlo - Asumir retos y tomar las decisiones pertinentes - Vincula su desarrollo personal con el desarrollo de la organización. “La gestión por...