Caso Real Capacitacion De Empresa Rotacion De Personal

Segundo Certamen
Capacitación Empresa
Caso Real de Rotación de Cargos

Índice

Introducción………………………………………………..pág.4
Soluciones………………………………………………….pág.6
Paso 1………………………………………………………pág.6
Soluciones a sus requerimientos………………………..pág.8
Paso 2………………………………………………………pág.12
Nuevo personal para puestos vacantes………………..pág.12
Conclusión………………………………………………….pág.17

Introducción

HSG es unaferretería industrial que provee de insumos a la Gran Minería en Chile y que cinco años atrás poseía una participación de Mercado cercana al 20%. Sin embargo, el área de Postventa de la compañía, compuesta por seis Product Manager y por el Subgerente de Servicio y Postventa, se plantearon el desafío de mejorar el índice de penetración de mercado y el de posicionamiento.
Para dichos efectos,desarrollaron una estrategia distinta a todas las existentes en el mercado. Buscaban fidelizar a los clientes mejorando el servicio de postventa, pero de tal manera, que los actuales clientes no solo se vieran satisfechos, sino que estuvieran encantados. De esta manera, mediante contagio, los mismos clientes se encargarían de atraer a otros, y por tanto, mejorar el índice de penetración de mercado y elde posicionamiento.
Para lograrlo, coordinaron acciones con el área de operaciones de la compañía y desarrollaron un sistema de “just in time”, mejorando la logística de distribución de productos, a un punto en que estos fuesen entregados en el momento justo, ni antes ni después, ahorrándoles a los clientes los gastos asociados al bodegaje de insumos y las pérdidas asociadas a la paralización dela faena por atraso en la llegada de insumos.
Dispusieron en las faenas mineras activas de cada uno de sus clientes un agente que debía facilitar la canalización de pedidos y ser capaz de anticiparse a los requerimientos. Además, prestaban servicios de asesoría, ofreciendoles a sus clientes aquellos productos que mejor satisficieran sus necesidades.
Como resultado de esta estrategia, desde 2004en adelante, HSG comienza a ampliar en forma creciente su participación de Mercado, llegando al 35% en el 2006, al 48% en el 2007, al 56 % en el 2008 y finalmente al 60% en el 2009. Es decir, aumentó un 40% en menos de 5 años.
El éxito no pasó inadvertido para la competencia y comenzaron a rondar la organización una serie de “HeadHunter”( cazadores de talentos)que buscaban “levantarle” a HSG losresponsables de su éxito. Así fue como el líder del equipo, el Subgerente de Ventas y Servicios, junto a dos de sus Product Manager fueron absorbidos por distintas compañías de la competencia, todos, ubicados en puestos estratégicos.
El problema no radicaba solamente en la pérdida del talento, dado que el modelo ya estaba implementado y funcionando. El riesgo estaba asociado a la fuga delconocimiento y del Know How de la compañía. Rápidamente la competencia replicó el modelo de venta desarrollado por HSG y los responsables eran los mismos que hasta hace poco formaban parte de sus filas.
HSG tomó medidas radicales y llegó a triplicarles los sueldos a aquellos miembros del equipo que todavía permanecían en la compañía. Sin embargo, al cabo de cuatro meses había perdido dos miembros más.Soluciones

Después de estudiar cuidadosamente la situación de la empresa, hemos decidido aplicar los siguientes planes de acción en dos pasos para recuperar la posición de privilegio que poseía la empresa en el rubro de proveedores de la gran minería nacional.

Paso 1

Conocer porque motivo, se a producido la fuga de cerebros desde nuestra empresa, con el consiguiente perjuicio de esta.Para averiguar esto contrataremos a la empresa Advancing Consultores y Auditores Ltda. (Dirección Av. Vicuña Mackenna 4 Piso 3. Oficina 1, Providencia), la cual tuvo la misión de darnos una visión clara de porque los incentivos económicos, no han sido suficientes para retener a la totalidad del equipo de trabajo, o si los desafíos no son lo suficientemente motivadores o si el compromiso con...