Caso RRHH

DOCUMENTO CASO PRACTICO – MODULO M4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
“Dirección de Recursos Humanos”

RESOLUCION DE CASO
FUSION DE:
 CÍA “ALIANZA DE SEGUROS DEL NOROESTE DE ESPAÑA – ASN”.
 CÍA DE SEGUROS INGLESA “YORK INSURANCE INCORPORATED – YII”.

Robert Quichiz Pezo
AGOSTO DEL 2015

PREGUNTA 1.-

Antes de la Fusión – Diagnóstico
Completo de ASN en el Contexto del ComportamientoOrganizacional.

1.1 Tipo de sistema organizacional.
1.2 Principales virtudes e inconvenientes.
1.3 Comunicación interna.
1.4 Procedimientos.
1.5 Gestión de las expectativas de los empleados:
1.6 Como la formación.
1.7 Tipos de conflictos que pueden aparecer entre ellos.
1.8 Propuesta de los valores dominantes de la organización y el modelo de liderazgo.

Resolución de la
Pregunta 1!

1.1 Tipo de SistemaOrganizacional
(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del Comportamiento
Organizacional)
El sistema organizacional de ASN se desarrolla en una Estructura Jerárquica.
 Basados en departamentos y un gerente general que era el líder.
 Con tomas de decisiones relativamente centralizados.
 Con buenos niveles de confianza en los cargos intermedios.
 Los directivos de puestosintermedios podían tomar decisiones basados en la experiencia y en la visión que conocían de su
líder.
 La plantilla de puestos directivos, 20% Mujeres y 80% Hombres. En total 3500 empleados con 700 oficinas comerciales.
 La plantilla de puestos en general de ASN, 40% Mujeres y 60% Hombres.
 Casi toda la operación fundamental centralizada en Bilbao, muy pocos en Madrid.
 Antigüedad media deempleados10 años, edad media 35

1.2 Principales Virtudes e Inconvenientes.
(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del Comportamiento
Organizacional)

Los Principales Virtudes:
 Las personas en ASN siempre han sido el activo fundamental.
 Empleados motivados y alineados con la estrategia, visión y objetivos de sus líderes, que habían crecido con la propia
compañía.
 Laspersonas en ASN siempre han sido el activo fundamental. Consecuentemente empleados identificados con la compañía.
 La satisfacción de la plantilla siempre ha sido alta. Siempre motivo de orgullo.
Los Principales Inconvenientes:
 Efectos de la crisis económica.
 Necesidad de introducir cambios significativos en la organización, provocaría sentimientos de incertidumbre que se refleja en
el ambientede trabajo.
 Falta de procedimientos formales de operación.

1.3 Comunicación interna.
(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del Comportamiento
Organizacional)

Comunicación Interna ha sido peculiar en un ambiente agradable de trabajo.
 La mayoría de empleados se conocen desde hace mucho tiempo.
 Facilidad de comunicación para ponerse de acuerdo entre unos y otros ysacar adelante un proyecto.
 La mayoría de empleados situados en la sede de Bilbao.
 Realización de encuestas anuales para determinar el índice de satisfacción, abarcando aspectos de identificación con
la empresa, satisfacción con el trabajo, comunicación interna, trabajo en equipo, expectativas de promoción,
meritocracia, remuneración, etc.
 El índice de satisfacción indica cierta caída desdeel 2008, coincidiendo con el inicio de la crisis, pero los valores por
encima del 70% se considera muy buenos.

1.4 Procedimientos.
(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del Comportamiento
Organizacional)

La organización carecía de Procedimientos formales de operación. Sin embargo los proyectos y las actividades salían
adelante, debido a que:
 La mayoría de empleadosse conocen desde hace mucho tiempo, ello hace fácil ponerse de acuerdo entre unos y
otros.
 La existencia de buenos niveles de confianza en los directivos de cargos intermedios, que podían tomar decisiones en
determinadas cuestiones, basándose sobre todo en su experiencia y en la visión que conocían de su líder.
 La colaboración de dos departamentos funcionaba mejor si sus jefes se llevaban...