Caso Salchichas Johnsonville

NOMBRE: | Ernesto L. Esparza Camacho | TEMA: | La dirección por procesos | | |
EMPRESA: | Continental Automotive | CASO: | Salchichas Johnsonville Co. (Parte A y Parte B) | | |
PROGRAMA: | PCG26 | EQUIPO: | | FECHA: | Agosto 10, 2012 |
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HECHOS | PROBLEMAS |
1) Salchichas Johnsonville, empresa de salchichas basada en Wisconsin, inició en 1945abriendo venta en tiendas de menudeo en 1946 y 1952. 2) En 1965 deciden apostar por negocio a mayoreo, creciendo en 1975 a 4 Mio USD, en 1980 a 15 Mio USD y en 1985 a 50 Mio USD con 500 empleados y números o finanzas muy sanas. 3) Ralph Stayer es nombrado presidente de la compañía en 1978. 4) Productos, 3 tipos de salchicha (fresca, ahumada y semi fresca), mas de 120 variantes de estos productos.5) Costos: 58% mat0. prima, 4% mano de obra, 20% gastos fijos, 9% ventas, 3% almacén, 3% utilidad. Aproximadamente 2 días de inventario. 6) “Bratwurst” es el producto estrella que abrió mercado en otros estados. 7) Dirección de Ralph se basa en piso de producción y el toma todas las decisiones. 8) En 1980 cuando la calidad del producto decaía y cuando la motivación de la gente seencontraba en la media nacional Ralph toma conciencia de su estilo de dirección en el que no existía libertad ni responsabilidad de tomar decisiones por parte del personal y decide cambiar y adoptar una nueva filosofía de dirección. Basada en el desempeño de la gente y reconociendo que la gente necesita ayuda para lograr sus objetivos. 9) Ralph veía la transición: 1.- Mi tarea es desarrollar a la gente.2.-Ser un coach, un recurso, un apoyo, 3.- Tu trabajo es eliminar tu trabajo, 4.- Me veo en sus problemas. 10) En 1981 se contrata a Bob Salzwedel para finanzas y se reemplaza en 1984 por Mike Roller quien desarrollo un importante plan de ventas proveniente de los gerentes de la línea. 11) Piso de prod desarrollo un matriz de habilidades y la función de lideres de área era pasar toda lainformación a la siguiente área, capacitar, encontrar mejoras, etc y no supervisar. 12) Presupuestos se realizaban con información proveniente de todos los niveles jerárquicos de la empresa. 13) Funciones de RH pasaron a manos de la línea (contrataciones capacitación, evaluación de desempeño, etc. 14) Todo el personal tenía acceso a primas para educación que las podían gastar en lo que quisieran.15) En 1982 se adopto “no aumento general”, ahora se basaría en base al aumento de responsabilidades. 16) Se agregó el reparto de desempeño que estaba regido por el desempeño de la empresa y el desempeño del individuo mejorando con esto el salario del personal con respecto al área y la industria. | 17) Gente cuestiona inversiones por impacto en el bono. 18) La gente nueva no había tenidooportunidad de mejorar su salario pero genta con más de 2 años estaban solo por debajo de los grandes sindicatos. 19) R&D toma importancia en la compañía sin el involucramiento de Ralph lanzando nuevos productos buenos. 20) No se “checaba” salida, cada empleado reportaba sus horas.PARTE B: 21) Seis años después de la redefinición de dirección de la empresa Ralph reconoce que el mayorobstáculo para el éxito era la estructura organizativa que no permitía a la gente enfocarse al 100% en la nueva filosofía 22) E 1991 se inicia una nueva reorganización ahora con enfoque vertical y orientado a la excelencia funcional. 23) Ralph quería que la retroalimentación del cliente fuera la medida primaria de desempeño y no la del supervisor. 24) De 1990 a 1991 la compañía no creció comolo había hecho en años anteriores. 25) Creía que la gente ha sido creada buscando figuras de autoridad (casa, escuela, etc) por lo que nos enfocamos en el jefe en lugar del cliente. 26) Desea sustituir un sistema de disciplina jerárquico por un sistema donde la información, los compromisos con el cliente y la retroalimentación creen disciplina. 27) En Agosto 1994 Ralph vuelve a la empresa...