Caso Santa Martha
Páginas: 6 (1359 palabras)
Publicado: 23 de abril de 2013
TRABAJO GRUPAL:
CASO SANTA MARTHA
PLAN DE ACCION
1) Incorporar nuevo personal (como, cuanto, en donde ).
2) Mejorar el rendimiento laboral (como evaluar el desempeño).
3) Mejorar las condiciones de las relaciones laborales.
4) Establecer mecanismos de compensación.
5) Establecer una línea de carrera dentro de la institución (crecimiento profesional y laboral).
OBJETIVOGENERAL
Desarrollar un plan de gestión que permita mejorar el desempeño de los recursos humanos del Hospital Santa Martha.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Garantizar la cantidad de personal suficiente para el desarrollo adecuado de actividades en el Hospital Santa Martha.
Mejorar la gestión del área de recursos humanos en lo que concierne a clima laboral, evaluaciones de desempeño y mecanismos decompensación.
IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
La gestión de recursos humanos es uno de los pilares de desarrollo y progreso en cualquier institución, es por eso que el enfoque que aflige al Dr. Angulo, Jefe del Hospital Santa Martha (HSM) , predomina en solucionar el problema de los mismo que mencionamos a continuación:
Personal Insuficiente.
Falta de capacidades.
Solo una parte del equipo trabajaen función a metas y se siente desmotivado.
Conflictos entre trabajadores.
JUSTIFICACION
Basado en el pensamiento del filósofo japonés Kaoru Ishikawa “Ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran” podemos argumentar que la solución a los problemas presentados en el Hospital Santa Martha pueden encontrar solución en una gestión eficiente de recursos humanos.INCORPORAR NUEVO PERSONAL
a. ¿Cómo?
Antes de asegurar la colocación de personal en las nuevas plazas se debe garantizar el sustento presupuestario para ese fin, luego procedemos a identificar de las necesidades de personal del Hospital con el perfil específico para el cumplimiento apropiado de sus funciones, en el siguiente orden:
Definición de perfil: Consiste en definir lascompetencias o características que debe cumplir el postulante para trabajar en un establecimiento de tercer nivel. Por ejemplo: conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores de honestidad, actitudes y capacidad para trabajar en equipo y tolerancia a la presión.
Reclutamiento y/o Convocatoria: Consiste en anunciar una convocatoria y debe ser público, a través de los medios decomunicación como internet, periódicos y otro medios de comunicación.
Evaluación: En este paso se evaluarán los curriculum vitae, entrevista personal, prueba de conocimiento y prueba psicológica. Durante el proceso es importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces.
Selección y Contratación: una vez elegido al más idóneo se pasa a contratarlo ya firmar junto con él un contrato en donde se señale el cargo a desempeñar, las funciones que realizara, la remuneración que recibirá, y el tiempo que trabajara.
Inducción y capacitación: su importancia radica en procurar que se adapte lo más pronto posible al establecimiento y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo servicio.
b. ¿Cuánto?
Para determinar lacantidad de personal a contratar se necesita conocer:
Conocer detalladamente de los servicios que cuenta el hospital y números de camas hábiles que tiene.
Conocer con cuantos personal de salud asistencial se cuenta y distribución por servicio.
Conocer la cobertura de atención por servicio mensual y anual.
Determinar la brecha de la falta de personal.
Cumplir con los estándares de atención porpaciente para lograr el coeficiente de atención.
Un profesional de salud atenderá cada 12 minutos a un paciente, entonces en 6 hrs. debe atender 30 pacientes. Así mismo se tomará en consideración otras frecuencias de atención según los servicios.
c. ¿En dónde?
La falta de personal se determinará de acuerdo análisis detallado del área de personal en función a la distribución óptima de...
TRABAJO GRUPAL:
CASO SANTA MARTHA
PLAN DE ACCION
1) Incorporar nuevo personal (como, cuanto, en donde ).
2) Mejorar el rendimiento laboral (como evaluar el desempeño).
3) Mejorar las condiciones de las relaciones laborales.
4) Establecer mecanismos de compensación.
5) Establecer una línea de carrera dentro de la institución (crecimiento profesional y laboral).
OBJETIVOGENERAL
Desarrollar un plan de gestión que permita mejorar el desempeño de los recursos humanos del Hospital Santa Martha.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Garantizar la cantidad de personal suficiente para el desarrollo adecuado de actividades en el Hospital Santa Martha.
Mejorar la gestión del área de recursos humanos en lo que concierne a clima laboral, evaluaciones de desempeño y mecanismos decompensación.
IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
La gestión de recursos humanos es uno de los pilares de desarrollo y progreso en cualquier institución, es por eso que el enfoque que aflige al Dr. Angulo, Jefe del Hospital Santa Martha (HSM) , predomina en solucionar el problema de los mismo que mencionamos a continuación:
Personal Insuficiente.
Falta de capacidades.
Solo una parte del equipo trabajaen función a metas y se siente desmotivado.
Conflictos entre trabajadores.
JUSTIFICACION
Basado en el pensamiento del filósofo japonés Kaoru Ishikawa “Ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran” podemos argumentar que la solución a los problemas presentados en el Hospital Santa Martha pueden encontrar solución en una gestión eficiente de recursos humanos.INCORPORAR NUEVO PERSONAL
a. ¿Cómo?
Antes de asegurar la colocación de personal en las nuevas plazas se debe garantizar el sustento presupuestario para ese fin, luego procedemos a identificar de las necesidades de personal del Hospital con el perfil específico para el cumplimiento apropiado de sus funciones, en el siguiente orden:
Definición de perfil: Consiste en definir lascompetencias o características que debe cumplir el postulante para trabajar en un establecimiento de tercer nivel. Por ejemplo: conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores de honestidad, actitudes y capacidad para trabajar en equipo y tolerancia a la presión.
Reclutamiento y/o Convocatoria: Consiste en anunciar una convocatoria y debe ser público, a través de los medios decomunicación como internet, periódicos y otro medios de comunicación.
Evaluación: En este paso se evaluarán los curriculum vitae, entrevista personal, prueba de conocimiento y prueba psicológica. Durante el proceso es importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces.
Selección y Contratación: una vez elegido al más idóneo se pasa a contratarlo ya firmar junto con él un contrato en donde se señale el cargo a desempeñar, las funciones que realizara, la remuneración que recibirá, y el tiempo que trabajara.
Inducción y capacitación: su importancia radica en procurar que se adapte lo más pronto posible al establecimiento y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo servicio.
b. ¿Cuánto?
Para determinar lacantidad de personal a contratar se necesita conocer:
Conocer detalladamente de los servicios que cuenta el hospital y números de camas hábiles que tiene.
Conocer con cuantos personal de salud asistencial se cuenta y distribución por servicio.
Conocer la cobertura de atención por servicio mensual y anual.
Determinar la brecha de la falta de personal.
Cumplir con los estándares de atención porpaciente para lograr el coeficiente de atención.
Un profesional de salud atenderá cada 12 minutos a un paciente, entonces en 6 hrs. debe atender 30 pacientes. Así mismo se tomará en consideración otras frecuencias de atención según los servicios.
c. ¿En dónde?
La falta de personal se determinará de acuerdo análisis detallado del área de personal en función a la distribución óptima de...
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