Caso Sigtek

1.- Analice la forma en que se formula y se implementa la estrategia de cambio en esta compañía y las consideraciones culturales tenidas a la vista.


La empresa Sigtek tenia a su haber un modelo de negocio exitoso que con practicas relativamente sencillas logro el éxito. Hay que mencionar que la competencia era escasa lo que facilitaba su desarrollo, sin embargo la empresa comienza a tenerproblemas cuando aparecen competidores, se reduce su participación de mercado y nace la necesidad de generar un cambio basado en la calidad. Esto de alguna manera les permitiría evitar competir por precio y obviamente logrando una estrategia de diferenciación.
Bajo esta perspectiva la tarea que en el papel se veía relativamente simple, se transformo en un desafió mayor lleno de dificultadesevidenciada por los siguientes hechos de índole cultural:

• Alta dirección escasamente involucrada en el plan de calidad total, en especial, su cabeza, presidente y fundador Charles Bradley, incluso se evidencia una importante falta de liderazgo.
• Una dirección con poca sensibilidad a las preocupaciones de los trabajadores.
• Falta de unidad en la empresa, principalmente proveniente dela rivalidad entre las áreas de ingeniería y operaciones. La relación inicial entre los Vicepresidentes de estas áreas (Patricof y Cross) era especialmente incompatible, lo que agravaba más aún el problema.
• Resistencia al cambio de los gerentes a los cuales se les impartía la capacitación en calidad total.
• Poca empatía del resto de la empresa para con el plan de calidad.


2.-¿Fue efectivo Smithers?

Creemos que John Smithers tiene las credenciales para llevar a cabo un plan de esa envergadura dadas sus características personales:

• Líder participativo, comprometido con los planes de la organización, comunicador eficiente, con excelentes capacidades docentes y por sobre todo una persona cercana a quien todos tendían a seguir y escuchar.

No obstante loanterior, John no fue efectivo en su plan, tanto por factores personales -ya que debió buscar más apoyo en la compañía, sobre todo de su jefe directo Patricof, faltó mucha comunicación y conocimiento mutuo- y manifestado con mayor énfasis en los factores externos, que fueron los más decisivos el fracaso del plan de Smithers. No se le dio el debido apoyo para que llevara a cabo los planes propuestos porlos empleados a los cuales se pedía participación, lo que derivó finalmente en una crisis de credibilidad.

Adicionalmente, John debió replantearse la ejecución del plan cuando se empezaron a manifestar los primeros problemas que en parte se puede explicar por su falta de adaptación a la nueva dirección que impuso Telwork.


3.- ¿Qué debería haber hecho diferente?


Como responsable delplan de calidad, John debió:

• Haber realizado un análisis de la situación en la empresa antes de emprender en plan de calidad y detectar los problemas y oportunidades que este presentaría.
• Haber generado una política y un estudio de clima laboral al interior de la empresa. Este trabajo previo tendría la finalidad de evitar la resistencia al cambio y a las situaciones nuevas ydetectar los puntos de conflicto entre las diferentes áreas.
• Como capacitador, haber extendido su plan académico a un plan ejecutivo donde también se trabaje estudiar la viabilidad y ejecución de las ideas nuevas de los empleados que aparecen en los talleres de capacitación.
• También es necesario considerar el clima inicial sobre el cual se trabajó que no era de los mejores, pues los con laalta rotación de directivos y los despidos, es probable que el ambiente no haya sido propicio para comenzar a trabajar el plan.
• Haberse alineado con la nueva dirección de la empresa y buscar el apoyo de Patricof, hombre clave que desde su pragmatismo lo pudo haber ayudado a llevar a cabo el plan, sin embargo se evidencia entre ellos una falta de comunicación aún cuando este tenía muy...