Caso Stephano Silvana Reyes






Índice
Contenido
Introducción 3
Objetivos de la DNC 4
Revisando el caso de Stephano, Ing. Comercial con Mención en Marketing, tenemos los siguientes antecedentes: 5
Iniciando nuestro análisis DNC de acuerdo a los antecedentes presentados tenemos el siguiente método de diagnostico: 6
Medios 8
Conclusión 9
















Introducción


El proceso de Detección de Necesidad de Capacitación –DNC, tiene como finalidad descubrir, integrar y priorizar necesidades de capacitación a partir del análisis de las capacidades que le son requeridas a las personas para desempeñar adecuadamente las distintas actividades y rol laboral.
La DNC es el primer paso dentro de la administración de capacitación, pues recoge información de la demanda y provee de los datos necesarios para elaborar el diseñocurricular y el plan de entrenamiento. Para nuestro caso entenderemos como DNC al proceso de análisis de las brechas de competencias, reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios y que afectan el cabal cumplimiento de las funciones que están bajo su ámbito de responsabilidades.










Objetivos de la DNC


La DNC es un proceso continuoque se orienta a los siguientes objetivos generales:
1. Identificar las principales tareas que realizan los funcionarios, detectando las principales debilidades que impidan o afecten a la calidad de su cumplimiento.
2. Involucrar a los directores, jefes y autoridades de una organización, para afinar la visión acerca de las brechas de competencias asociadas a los productos o resultados actualesde sus equipos de trabajo y, además, lograr una perspectiva de futuro respecto de las nuevas materias o métodos de trabajo que se precisarán en la respectiva organización.
3. Transparentar la gestión de capacitación, de manera que todos los funcionarios se vean reflejados en los análisis que se realicen. De esta forma, junto con mejorar su motivación por perfeccionar sus competencias laborales ycompromiso con las metas de la organización, asumirán con mayores elementos de juicio que las capacitaciones recibidas obedecen a criterios objetivos e iguales para todos los funcionarios.
4. Justificar las inversiones realizadas en capacitación, en cuanto se fortalece la posibilidad de apreciar los impactos logrados con tales acciones, en la medida que las evaluaciones se realizan a partir dediagnósticos previos.




Revisando el caso de Stephano, Ing. Comercial con Mención en Marketing, tenemos los siguientes antecedentes: 

1. Stephano se decidió por iniciar un nuevo desafío laboral con proyecciones aparentemente ideales que superaron sus expectativas laborales.
2. Su llegada a la empresa le mostro una realidad totalmente distinta a la esperada y ofrecida.
3. Las limitacionestécnicas y de espacio se mostraban co una limitación para el desarrollo efectivo de su trabajo.
4. Su preparación profesional en la materia para la que fue contratado se vio afectada en cuanto al no desarrollo de su perfil profesional, situación frustrante para el.
5. La poca claridad de las directrices emitidas por los superiores, la comunicación ineficiente entre los altos mandos, y hacia el recursohumano, la ausencia de liderazgo aparente en la empresa; daban cuenta de una asimilación pobre de sus objetivos como organización










Iniciando nuestro análisis DNC de acuerdo a los antecedentes presentados tenemos el siguiente método de diagnostico:

Análisis de persona: Nos da la información precisa de las necesidades específicas del área de carencia. Nos muestra la diferencia de lo que sedebe hacer y lo que realmente se hace
Este método consta de cuatro etapas: 
1. Situación Idónea: En la que describiremos la situación ideal por puesto analizando los manuales de procedimiento, reglamentos y otros que hubiere. 
2. Situación Real: Si se cumple con la situación idónea, para esto entrevistaremos al personal, comparemos niveles de desempeño, usaremos la observación; etc. 
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