CASO TECNUN

1. ¿QUE FALLÓ AQUÍ? ¿Y CUALES SON LOS PROBLEMAS?
Teniendo en cuenta por los que atravesaba TECNUN S.A. relacionados con la disminución de beneficios en el último ejercicio y la perdida de las tres principales cuentas que gestionaba la compañía y que principalmente esto se debía a problemas internos por el elevado nivel de rotación en los puestos de trabajo, la decisión inicial de realizar unaencuesta del clima laboral al interior de la organización para identificar los motivos que hacían que los trabajadores abandonaran la compañía fue una estrategia acertada, así como socializarlo en el Comité Ejecutivo, lo que considero estuvo mal y en lo que falló fue:
La posición del Director General, quien no fue capaz de defender y apoyar la encuesta y los resultados obtenidos, donde seidentificaba plenamente el descontento de los trabajadores no solo con el tema económico por estar los salarios por debajo del sector, sino porque no existía motivación, la comunicación era caótica y no existía posibilidades de desarrollo profesional.

La reacción y decisión final de los miembros de Comité, al enfadarse cuando conocieron los resultados de la encuesta, no darle importancia aldescontento que manifiestan los trabajadores y no buscar alguna manera de implementar acciones que mejoraran el ambiente laboral y a su vez los resultados de la compañía.

La decisión final del Director General de olvidar lo ocurrido, los resultados de la encuesta y las posibles acciones que podrían mejorar la situación que se atravesaba.
Asi mismo, se pueden identificar los siguientes problemas:
UnDepartamento de RRHH que hace parte del Comité Directivo, pero que no asume su rol estratégico dentro de la organización, continuando no más con su labor administrativa.
Inexistencia de una retribución justa y equitativa, ya que sus salarios están por debajo del sector. No existen políticas de retribución variable, que se relacione con el desempeño.
No hay posibilidades de desarrollo profesional, no sepromueve la formación continua de los empleados para que se potencialicen sus capacidades y conocimientos y de esta manera la empresa sea mas competente.
La motivación es nula, no se motivan a los empleados para arrastrarlos y entusiasmarlos con el proyecto de la empresa, por esto prefieren abandonarla.
Fallas en la comunicación, no existe una comunicación asertiva entre el personal y losdirectivos de la organización; el Departamento de RRHH no está siendo la voz del empleado ante la dirección.
Un Comité Directivo radical, rígido y centralizado, que no ve en la dirección del recurso humano un área estratégica, una ventaja competitiva para la organización y que son tienen la posibilidad de mejorar las pérdidas que han tenido en los últimos años.

2. ¿EN ESTA ORGANIZACIÓN EL DEPARTAMENTODE RRHH TIENE EL ROL DE SOCIO ESTRATEGICO?
A pesar que el Director del Departamento de RRHH hace parte del Comité de Dirección, siendo esta una señal se ha asumido la importancia estratégica del área dentro de la organización; se identifica claramente que este Departamento no está asumiendo el rol de socio estratégico, ya que el Comité Directivo no le está permitiendo cumplir con su papel deasesor a las distintas áreas, de crear claridad estratégica, haciendo que el cambio suceda, colaborar para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, actitudes y aptitudes) y de esta manera alcanzar los resultados deseados.
No obstante, luego de haber realizado la encuesta dentro 99% de los empleados, de en los resultados identificar el descontento que se presentan los empleados y losmotivos que tienen para abandonar la organización y tener definidas propuestas para mejorar la situación; el Director del Departamento de RRHH presentó fallas en la comunicación, no fue hábil para transmitir el mensaje, la necesidad sentida de los empleados de un cambio, de mejoras laborales no solo en lo económico sino en lo profesional, no fue un buen interlocutor entre los trabajadores y la...