Caso Vega Microsoft
Páginas: 8 (1942 palabras)
Publicado: 21 de junio de 2012
Situación planteada en el caso
• Jim Kaplam es director de unidad de producto del grupo de productos de medios interactivos (Año 1998).
• Proyecto Vega consistía en el desarrollo de un innovador sistema de aprendizaje interactivo concebido para mejorar el interés y la retención de los estudiantes.
• Mat MacLella tenía 26 años. 5 años de antigüedad, los últimos 3 años dirigiendo proyectoVega.
• JK: muy orgullos de Proyecto Vega porque además “había podido asesorar y desarrollar a MM como directivo”
• Problema:
o MM no estaba satisfecho con su cargo directivo y quería concentrarse en escribir software como desarrollador.
o JK: ¿Debía apoyar el cambio?
o Si así lo hiciera ¿Cómo hacerlo teniendo en cuenta el poco nivel como desarrollador de software?Las prácticas de recursos humanos de Microsoft: convertir a las personas en activos estratégicos.
• Capacidad fundamental de Microsoft: “continua habilidad para seleccionar, contratar, motivar y retener a personas excepcionalmente capaces”
1. Contratar a los mejores y más brillantes.
o B.G:
▪ Negocio de propiedad intelectual: “Lo que determina nuestro éxito s laefectividad de nuestros desarrolladores”
▪ “Contratemos a personas que sean mejores que nosotros mismos”
o Steve Ballmer (ayudante BG):
▪ “Queremos personas inteligentes, trabajadoras y eficaces”.
• “Una vez identificados los más inteligentes y dinámicos, se les persigue sin tregua”
• Proceso de entrevistas: participabanhasta 10 empleados con un proceso especialmente riguroso en cadena..
• Figura del “Entrevistador independiente”
▪ “La decisión predeterminada sobre un candidato era no contratar”
o B.G y Steve Ballmer: “Contratar menos empleados de los requeridos para llevar a cabo el trabajo”: n-1.
o Se insistía en que todos los directivos dedicaran una intensaparticipación personal a dicha actividad par garantizar el alto nivel.
o Cada vez costaba mas obtenerlos en el campus universitario: (med 90) 75% personas con experiencia en el sector.
o Productividad y retención muy relacionada con que la persona se sintiera o no comprometida cyentusiasmada con su trabajo concreto: “La primera prioridad es la personas y la segunda ponerlas en ellugar adecuado para sentirse capacitada para hacer grandes cosas”
o ¿Qué hace que Microsoft sea especial¿ “Capacidad en lo que respecta a la selección, formación y desarrollo del personal”
2. El ambiente de trabajo de Microsoft: la cultura de la cafeína.
o Cada empleado disponía de su despacho totalmente cerrado para asegurar su privacidad necesaria para “ponerse apensar”.
o Gran gasto al año pro empleado en prestaciones “no obligatorias” (715$/año en subvenciones en bebida y comida)
o “sensación de campus universitario” con indumentaria informal, sin símboleos de categoría y espíritu ahorrativo.
o BG luchó por mantener vivio el sentimiento de “cambiar el mundo” de la pequeña empresa: Unidades reducidas dividdas en grupos de trabajo.
oEstilo de dirección: “manos a la obra” de gran alcance.
o Sin distinción entre directivos profesionales y no profesionales.
o No había experimentados grandes problemas de retención de personal (por debajo de la media y con despidos raramente) pero entre los empleados que llevaban 7 o mas años y ocupaban puestos directivos: tasa de abandono cercana a la media.
o “en un mercadotan competitivos tendrían que trabajar mucho para evitar la pérdida de talento y experiencia”.
3. Desarrollo a través del esfuerzo y el reto.
o Creencia firme en Microsoft de que las personas inteligentes y dinámicas se desarrollaban mejor con misiones que implicaran reto y compromiso.
o Proceso de doble vía: Dado que se contrataba a expertos técnicos: importante permitir...
• Jim Kaplam es director de unidad de producto del grupo de productos de medios interactivos (Año 1998).
• Proyecto Vega consistía en el desarrollo de un innovador sistema de aprendizaje interactivo concebido para mejorar el interés y la retención de los estudiantes.
• Mat MacLella tenía 26 años. 5 años de antigüedad, los últimos 3 años dirigiendo proyectoVega.
• JK: muy orgullos de Proyecto Vega porque además “había podido asesorar y desarrollar a MM como directivo”
• Problema:
o MM no estaba satisfecho con su cargo directivo y quería concentrarse en escribir software como desarrollador.
o JK: ¿Debía apoyar el cambio?
o Si así lo hiciera ¿Cómo hacerlo teniendo en cuenta el poco nivel como desarrollador de software?Las prácticas de recursos humanos de Microsoft: convertir a las personas en activos estratégicos.
• Capacidad fundamental de Microsoft: “continua habilidad para seleccionar, contratar, motivar y retener a personas excepcionalmente capaces”
1. Contratar a los mejores y más brillantes.
o B.G:
▪ Negocio de propiedad intelectual: “Lo que determina nuestro éxito s laefectividad de nuestros desarrolladores”
▪ “Contratemos a personas que sean mejores que nosotros mismos”
o Steve Ballmer (ayudante BG):
▪ “Queremos personas inteligentes, trabajadoras y eficaces”.
• “Una vez identificados los más inteligentes y dinámicos, se les persigue sin tregua”
• Proceso de entrevistas: participabanhasta 10 empleados con un proceso especialmente riguroso en cadena..
• Figura del “Entrevistador independiente”
▪ “La decisión predeterminada sobre un candidato era no contratar”
o B.G y Steve Ballmer: “Contratar menos empleados de los requeridos para llevar a cabo el trabajo”: n-1.
o Se insistía en que todos los directivos dedicaran una intensaparticipación personal a dicha actividad par garantizar el alto nivel.
o Cada vez costaba mas obtenerlos en el campus universitario: (med 90) 75% personas con experiencia en el sector.
o Productividad y retención muy relacionada con que la persona se sintiera o no comprometida cyentusiasmada con su trabajo concreto: “La primera prioridad es la personas y la segunda ponerlas en ellugar adecuado para sentirse capacitada para hacer grandes cosas”
o ¿Qué hace que Microsoft sea especial¿ “Capacidad en lo que respecta a la selección, formación y desarrollo del personal”
2. El ambiente de trabajo de Microsoft: la cultura de la cafeína.
o Cada empleado disponía de su despacho totalmente cerrado para asegurar su privacidad necesaria para “ponerse apensar”.
o Gran gasto al año pro empleado en prestaciones “no obligatorias” (715$/año en subvenciones en bebida y comida)
o “sensación de campus universitario” con indumentaria informal, sin símboleos de categoría y espíritu ahorrativo.
o BG luchó por mantener vivio el sentimiento de “cambiar el mundo” de la pequeña empresa: Unidades reducidas dividdas en grupos de trabajo.
oEstilo de dirección: “manos a la obra” de gran alcance.
o Sin distinción entre directivos profesionales y no profesionales.
o No había experimentados grandes problemas de retención de personal (por debajo de la media y con despidos raramente) pero entre los empleados que llevaban 7 o mas años y ocupaban puestos directivos: tasa de abandono cercana a la media.
o “en un mercadotan competitivos tendrían que trabajar mucho para evitar la pérdida de talento y experiencia”.
3. Desarrollo a través del esfuerzo y el reto.
o Creencia firme en Microsoft de que las personas inteligentes y dinámicas se desarrollaban mejor con misiones que implicaran reto y compromiso.
o Proceso de doble vía: Dado que se contrataba a expertos técnicos: importante permitir...
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