Caso yahoo
Páginas: 44 (10822 palabras)
Publicado: 4 de agosto de 2010
INTERIOR DE MARCA EN YAHOO!: CREACIÓN DEL EMPLEADO PROPUESTA DE VALOR
Cuando llegó Yahoo! yo estaba absolutamente asombrado por este sentimiento de marca. Hubo púrpura y amarillo en todas partes, hemos tenido un precioso campus, todo era de marca: la cafetería ( 'Comer. En URL's), las estrellas en cada cubiculo. En cualquier semana puede tener su corte de pelo, le limpien los dientes, lavarsu coche, su limpieza en seco recogidos y entregados en su cubiculo. Hay una tienda en la empresa. Si usted se olvida de traer a su esposa una tarjeta de cumpleaños o algo así, aquí se la venden. Hay flores, tu las nombras por lo tanto, yo le pregunte a alguien: ¿Cómo consigo todo esto realidad, cual es la marca, cual es la promesa, ¿por qué tenemos esto? Y nadie lo sabía.
LibbySartain, Jefe Oficial de Personas, Yahoo! Inc
En un día de primavera a fines de 2004, Libby Sartain, jefe oficial de personal en Yahoo!, reflexiono sobre sus recientes logros. En 2001, Sartain había llegado a Yahoo! para encontrar una compañía de Internet desmoralizada, sin una cultura bien definida, un método coordinado para comunicarse con los empleados, o procesos desarrollados, las políticas yprocedimientos. Casi tres años han pasado desde su llegada, y la empresa definitivamente no era la misma. Desde 2001 la organización se había enfrentado a superar algunos desafíos cruciales-y, por el momento al menos, parecía que lo peor había pasado. Las visitas diarias se incrementaron a 2,4 millones (frente a 65 millones de dólares en 1997). Los sitios Web de Yahoo! han llegado a más de 274millones de usuarios únicos en más de 25 países y en 13 idiomas. Y con seis adquisiciones más importantes desde la llegada de Terry Semel como CEO (incluyendo negocios de alto perfil con HotJobs, Inktomi y Overture), la compañía empleaba a más de 4.000 personas en su sede en Sunnyvale, California, y 2.000 más en el exterior.
Sartain había estado trabajando duro en el lanzamiento de una campaña demarca interna en Yahoo! y la transformación de una compañía de su cultura inicial hacia una organización más tradicional. Ella podría justificar con orgullo los logros de la compañía. Sin embargo, algunas preguntas aún sin respuesta: Si la cultura de la empresa realmente se ha transformado en el largo plazo? Fue la campaña interna de marca el verdadero éxito?
FLASHBACK: 2001
En el primer añode Sartain en Yahoo!, La empresa estaba tambaleándose por el colapso de la burbuja de las puntocom. " las sobre elevadas valoraciones publicas de las empresas de Internet como Yahoo! cayó en picada. La confianza en el sector tecnológico se evaporó, y con ello, gran parte de los ingresos de Yahoo!. Por primera vez en su historia como una empresa pública, Yahoo! se vio obligado a despedir a unaparte sustancial de su fuerza de trabajo. La primera ronda tuvo lugar en abril, cuando aproximadamente el 12 por ciento de los empleados fueron despedidos. La segunda ronda fue en diciembre (cuatro meses después de la llegada Sartain's) cuando se corta un 10 por ciento adicional. Según Ken Perluss reclutador, "El primer despido en abril fue exclusivamente una situación económica. Habíamosextendidos. En diciembre, no fue tanto de una situación económica que nosotros tomaramos una decisión sobre a dónde íbamos a invertir nuestros recursos y de lo que íbamos a dejar de hacer. "
Como era de esperar, la moral en Yahoo! fue sacudida. Este antiguo despegue elevado y querido del auge de las puntocom había alcanzado su primer parche de graves turbulencias. Los empleados que habían firmado parauna cultura basada en la 3Fs ""rápido, divertido y centrado, ahora tenía que lidiar con las reducciones de personal, un mercado laboral sombrío de repente, la disminución de opciones stock, y un futuro incierto empresarial (en ese momento, muchos analistas creyeron que la mejor esperanza de supervivencia para Yahoo era una fusión con una empresa establecida de medios tradicionales, siguiendo...
Cuando llegó Yahoo! yo estaba absolutamente asombrado por este sentimiento de marca. Hubo púrpura y amarillo en todas partes, hemos tenido un precioso campus, todo era de marca: la cafetería ( 'Comer. En URL's), las estrellas en cada cubiculo. En cualquier semana puede tener su corte de pelo, le limpien los dientes, lavarsu coche, su limpieza en seco recogidos y entregados en su cubiculo. Hay una tienda en la empresa. Si usted se olvida de traer a su esposa una tarjeta de cumpleaños o algo así, aquí se la venden. Hay flores, tu las nombras por lo tanto, yo le pregunte a alguien: ¿Cómo consigo todo esto realidad, cual es la marca, cual es la promesa, ¿por qué tenemos esto? Y nadie lo sabía.
LibbySartain, Jefe Oficial de Personas, Yahoo! Inc
En un día de primavera a fines de 2004, Libby Sartain, jefe oficial de personal en Yahoo!, reflexiono sobre sus recientes logros. En 2001, Sartain había llegado a Yahoo! para encontrar una compañía de Internet desmoralizada, sin una cultura bien definida, un método coordinado para comunicarse con los empleados, o procesos desarrollados, las políticas yprocedimientos. Casi tres años han pasado desde su llegada, y la empresa definitivamente no era la misma. Desde 2001 la organización se había enfrentado a superar algunos desafíos cruciales-y, por el momento al menos, parecía que lo peor había pasado. Las visitas diarias se incrementaron a 2,4 millones (frente a 65 millones de dólares en 1997). Los sitios Web de Yahoo! han llegado a más de 274millones de usuarios únicos en más de 25 países y en 13 idiomas. Y con seis adquisiciones más importantes desde la llegada de Terry Semel como CEO (incluyendo negocios de alto perfil con HotJobs, Inktomi y Overture), la compañía empleaba a más de 4.000 personas en su sede en Sunnyvale, California, y 2.000 más en el exterior.
Sartain había estado trabajando duro en el lanzamiento de una campaña demarca interna en Yahoo! y la transformación de una compañía de su cultura inicial hacia una organización más tradicional. Ella podría justificar con orgullo los logros de la compañía. Sin embargo, algunas preguntas aún sin respuesta: Si la cultura de la empresa realmente se ha transformado en el largo plazo? Fue la campaña interna de marca el verdadero éxito?
FLASHBACK: 2001
En el primer añode Sartain en Yahoo!, La empresa estaba tambaleándose por el colapso de la burbuja de las puntocom. " las sobre elevadas valoraciones publicas de las empresas de Internet como Yahoo! cayó en picada. La confianza en el sector tecnológico se evaporó, y con ello, gran parte de los ingresos de Yahoo!. Por primera vez en su historia como una empresa pública, Yahoo! se vio obligado a despedir a unaparte sustancial de su fuerza de trabajo. La primera ronda tuvo lugar en abril, cuando aproximadamente el 12 por ciento de los empleados fueron despedidos. La segunda ronda fue en diciembre (cuatro meses después de la llegada Sartain's) cuando se corta un 10 por ciento adicional. Según Ken Perluss reclutador, "El primer despido en abril fue exclusivamente una situación económica. Habíamosextendidos. En diciembre, no fue tanto de una situación económica que nosotros tomaramos una decisión sobre a dónde íbamos a invertir nuestros recursos y de lo que íbamos a dejar de hacer. "
Como era de esperar, la moral en Yahoo! fue sacudida. Este antiguo despegue elevado y querido del auge de las puntocom había alcanzado su primer parche de graves turbulencias. Los empleados que habían firmado parauna cultura basada en la 3Fs ""rápido, divertido y centrado, ahora tenía que lidiar con las reducciones de personal, un mercado laboral sombrío de repente, la disminución de opciones stock, y un futuro incierto empresarial (en ese momento, muchos analistas creyeron que la mejor esperanza de supervivencia para Yahoo era una fusión con una empresa establecida de medios tradicionales, siguiendo...
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