Casocascades
Páginas: 6 (1371 palabras)
Publicado: 8 de junio de 2010
LA EMPRESA CASCADES
Esta empresa fue fundada en 1964 por Bemard Lemaire, quien se hizo cargo de Un viejo molino de papel abandonado en Kingsey-Falls. Para formar esta empresa Y su personal, se dedicó un total de diez años a aprender todo lo relacionado con La industria papelera, sus técnicas manufactureras, el mundo comercial papelero, Las mejores oportunidades de materia prima, etc. Desdeprincipios de la década Del 70, Cascades no ha dejado de crecer rápidamente; de una planta en 1972, a Veinticinco en 1985 (incluso fuera de Canadá), la compañía cuenta hoy con más De dos mil empleados y tiene un cifra de facturación de ventas de trescientos Millones de dólares. Se distingue particularmente por su política de distribución de Utilidades, la apertura y la valoración de todos susempleados, así como por la Notable capacidad de sus directivos de transformar empresas en decadencia en Empresas sólidas, dinámicas y prósperas.
EL CASO CASCADES: ¿CULTURA SIN INGENIERIA?
Actualmente, con el ejemplo japonés(mal comprendido, por otra parte), se reconoce que una empresa es más eficaz y tiene mejor desempeño en la medida en que es capaz de generar entre sus miembros un espíritu decomunidad y solidaridad. También lo inverso debe reconocerse. El fenómeno de la cultura organizacional (sucintamente definido como un "compartir" al máximo, dentro del conjunto de miembros, evidencias comunes, consciente e inconscientemente) será algo particularmente beneficioso para la empresa, si se acerca a una homogeneidad cuasi monolítica. Igualmente, será algo nefasto, si no logra entre losparticipantes una mínima comunión de puntos de vista, objetivos e intereses. Este último parece claramente el caso más difundido en el
Occidente industrializado. Así, se imponen organizaciones fuertemente jerarquizadas (quince escalafones o más en la industria automovilística norteamericana, frente a cinco o siete en la japonesa), fuertemente estandarizadas y con relaciones internas basadas enformas que se asemejan al ejercicio de la desconfianza, la sospecha y la hostilidad. Es decir que, el desacuerdo y la baja productividad imperantes en la mayoría de empresas tradicionales no podrían atribuirse a la falta de una cultura organizacional sino, más bien, a la existencia de una cultura no homogénea, dispar y esencialmente dicotómica: una cultura de los directivos junto a -si no es en contrade una cultura de los dirigidos. Y esto bajo diferentes regímenes, incluso en aquellos llamados socialistas. De ahí que, en nuestra opinión, el esfuerzo central del análisis debería enfocarse en los elementos que puedan constituir puntos de unión entre las visiones de dos sistemas diferentes y estructuralmente constitutivos de la empresa: por una parte, el sistema de los dirigentes y, por otra,el de los dirigidos.
Ya demostramos en otros trabajos cómo nuestras propias observaciones revelan estos dos sistemas opuestos a través del lenguaje, el imaginario y el simbolismo8. Están necesariamente opuestos en lo que concierne a la "cultura". Esto ha sido observado y analizado -mediante la metodología etnográfica- en tres distintas empresas: una cervecería de Montreal, otra cervecería similarde Argelia, en 1982-1983, y una pequeña fábrica convertidora de papel de Montreal, en 1986. Las tres sirvieron de escenario a la observación participante por un período de tres semanas a cinco meses. Y estas tres experiencias nos condujeron a las mismas constataciones: una total ausencia de visión común, separación y oposición entre dirigentes y empleados, ausencia de diálogo y reducción de lacomunicación a su mínima función instrumental. Además, estas plantas se caracterizan por la baja moral de los empleados, el clima de desconfianza, hostilidad y tensiones entre los propios empleados. Más adelante, veremos cuál es la esencia de este fenómeno, ya que, siempre con la misma metodología, nos ha tocado estudiar una empresa de características casi totalmente inversas. Se trata de una...
Esta empresa fue fundada en 1964 por Bemard Lemaire, quien se hizo cargo de Un viejo molino de papel abandonado en Kingsey-Falls. Para formar esta empresa Y su personal, se dedicó un total de diez años a aprender todo lo relacionado con La industria papelera, sus técnicas manufactureras, el mundo comercial papelero, Las mejores oportunidades de materia prima, etc. Desdeprincipios de la década Del 70, Cascades no ha dejado de crecer rápidamente; de una planta en 1972, a Veinticinco en 1985 (incluso fuera de Canadá), la compañía cuenta hoy con más De dos mil empleados y tiene un cifra de facturación de ventas de trescientos Millones de dólares. Se distingue particularmente por su política de distribución de Utilidades, la apertura y la valoración de todos susempleados, así como por la Notable capacidad de sus directivos de transformar empresas en decadencia en Empresas sólidas, dinámicas y prósperas.
EL CASO CASCADES: ¿CULTURA SIN INGENIERIA?
Actualmente, con el ejemplo japonés(mal comprendido, por otra parte), se reconoce que una empresa es más eficaz y tiene mejor desempeño en la medida en que es capaz de generar entre sus miembros un espíritu decomunidad y solidaridad. También lo inverso debe reconocerse. El fenómeno de la cultura organizacional (sucintamente definido como un "compartir" al máximo, dentro del conjunto de miembros, evidencias comunes, consciente e inconscientemente) será algo particularmente beneficioso para la empresa, si se acerca a una homogeneidad cuasi monolítica. Igualmente, será algo nefasto, si no logra entre losparticipantes una mínima comunión de puntos de vista, objetivos e intereses. Este último parece claramente el caso más difundido en el
Occidente industrializado. Así, se imponen organizaciones fuertemente jerarquizadas (quince escalafones o más en la industria automovilística norteamericana, frente a cinco o siete en la japonesa), fuertemente estandarizadas y con relaciones internas basadas enformas que se asemejan al ejercicio de la desconfianza, la sospecha y la hostilidad. Es decir que, el desacuerdo y la baja productividad imperantes en la mayoría de empresas tradicionales no podrían atribuirse a la falta de una cultura organizacional sino, más bien, a la existencia de una cultura no homogénea, dispar y esencialmente dicotómica: una cultura de los directivos junto a -si no es en contrade una cultura de los dirigidos. Y esto bajo diferentes regímenes, incluso en aquellos llamados socialistas. De ahí que, en nuestra opinión, el esfuerzo central del análisis debería enfocarse en los elementos que puedan constituir puntos de unión entre las visiones de dos sistemas diferentes y estructuralmente constitutivos de la empresa: por una parte, el sistema de los dirigentes y, por otra,el de los dirigidos.
Ya demostramos en otros trabajos cómo nuestras propias observaciones revelan estos dos sistemas opuestos a través del lenguaje, el imaginario y el simbolismo8. Están necesariamente opuestos en lo que concierne a la "cultura". Esto ha sido observado y analizado -mediante la metodología etnográfica- en tres distintas empresas: una cervecería de Montreal, otra cervecería similarde Argelia, en 1982-1983, y una pequeña fábrica convertidora de papel de Montreal, en 1986. Las tres sirvieron de escenario a la observación participante por un período de tres semanas a cinco meses. Y estas tres experiencias nos condujeron a las mismas constataciones: una total ausencia de visión común, separación y oposición entre dirigentes y empleados, ausencia de diálogo y reducción de lacomunicación a su mínima función instrumental. Además, estas plantas se caracterizan por la baja moral de los empleados, el clima de desconfianza, hostilidad y tensiones entre los propios empleados. Más adelante, veremos cuál es la esencia de este fenómeno, ya que, siempre con la misma metodología, nos ha tocado estudiar una empresa de características casi totalmente inversas. Se trata de una...
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