casos Ale Sanders

El liderazgo situacional.
El liderazgo situacional se basa en la interacción de:
El grado de dirección que ofrece el líder.
El grado de apoyo social y emocional que brinda.
El nivel de preparación que muestran los seguidores al realizar una tarea, función o al cumplir un objetivo.
El liderazgo situacional hace hincapié en el comportamiento del líder con relación a los seguidores, sonvitales porque aceptan o rechazan al líder y como grupo determinan que grado de poder personal le es atribuido al líder.
Comportamiento en base a la relación: se define como el grado en el cual el líder practica una comunicación en dos o más direcciones. Tal conducta incluye escuchar, facilitar y respaldar.
Se precisa mucho de este comportamiento cuando se encuentra atorado con una tarea, porque esnecesario que el líder escuche, y facilite al seguidor su tarea.
Comportamiento en base a la tarea: Se define como el grado en que el líder detalla la tarea del individuo o del grupo. Incluye que hacer, como hacer y por quien. Se caracteriza por la comunicación en una sola dirección, del líder al individuo. El líder no esta interesado en sus tareas sino en ayudarlo a lograr sus metas.
Preparación:Es el grado que el seguidor demuestra la capacidad y la disposición para cumplir con cierta tarea. No todas las personas ponen el mismo nivel de preparación ya que esta puede variar dependiendo de la tarea que le fue asignada.
Asi podemos poner estas variables en un cuadro con el fin de mostrar gráficamente los niveles básicos de liderazgo

Con estas premisas podemos identificar los tipos deseguidores y dividirlos en cuatro grupos





 



Asi combinando ambos graficos podemos obtener que líder es mejor determinado por el grupo de gente que maneja, su capacidad, la de los seguidores y la voluntad de estos para realizar las tareas.


Por lo expuesto en el caso se necesitaría para esta situación un estilo de liderazgo R3 dado que se trata de talentos con personalidadesdifíciles.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVOLUCION DEL CONCEPTO
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos deevaluaciones de cuarta generación.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formandoimpresiones acerca de su valor relativo para la organización.
La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estosademás, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?
Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño.A continuación analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de...