Casos Locales

Sinopsis de la Jurisprudencia
sobre Discrimen en el Empleo
del Tribunal Supremo de Puerto Rico
•

Discrimen por Edad

Ibañez Benítez v. Molinos de Puerto Rico Inc., 114 DPR 42 (1983)
La Sra. Naty Ibañez radicó una demanda contra Molinos de Puerto Rico por
discrimen por razón de edad bajo la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 y bajo el “Age
Discrimination in Employment Act” de 1967 (ADEA). LaSra. Ibañez fue sustituida por
una empleada sustancialmente más joven que ella. Por su parte, el patrono argumentó
que el despido fue justificado ya que la Sra. Ibañez había utilizado un documento
confidencial relacionado con el nuevo aumento a sus empleados para sostener su
inconformidad con el aumento recibido. El Tribunal de Primera Instancia no acogió el
argumento de Molinos de Puerto Rico por locual este pidió revisión al Tribunal
Supremo.

El Tribunal Supremo determinó que el planteamiento de la querellante

establecía un caso prima facie 1 siguiendo la doctrina de Mac Donnell Douglas v. Green,
411 US 792 (1973), pero la razón ofrecida por el patrono constituía una explicación
razonable, creíble y no discriminatoria que rebatía el caso prima facie.
Analizó también el Tribunal el casoal amparo del Art. 3 de la Ley 100, supra, que
establece una presunción de discrimen a favor del demandante cuando el despido se hace
sin justa causa. Señala el Tribunal que ésta es una presunción controvertible y que para
rebatirla el patrono tenía que probar, que la existencia del discrimen era menos probable
que su existencia. El Tribunal Supremo entendió que Molinos de Puerto Rico habíapresentado evidencia circunstancial satisfactoria para descartar la motivación de edad: la
demandante tenía 60 años cuando fue originalmente contratada, la empresa tenía una alta
proporción de secretarias de más de 40 años y que el eventual reemplazo de la querellante
en su puesto fue una persona de 57 años.

1

Se establece un caso prima facie si se demuestra que: 1) Pertenece al grupo de edad protegidapor ley. 2)
Estar cualificado para ocupar la posición 3) Ser despedido 4) Ser sustituido por una persona
sustancialmente más joven.

Odriozola v. Superior Cosmetic Dist. Corp., 116 DPR 485 (1985)
El Sr. Odriozola demandó por despido discriminatorio por razón de edad avanzada a
Germaine Montiel Cosmetiques Corp. y a Superior Cosmetic Dist. Corp.

El Sr.

Odriozola lo habían tildado de “toroviejo”, él era el único que quedaba desde que se
había fundado la compañía y sus superiores eran todos personas más jóvenes que él.
Además le habían propuesto un retiro temprano preparado por la empresa que le prohibía
que trabajara en el área de cosméticos durante los próximos cinco años. El Sr. Odriozola
se negó a firmar el relevo y la empresa lo despidió, a pesar de que meses antes había sidoreconocido por su gran ejecutoria en la empresa. El Tribunal Supremo confirmó la
decisión del Tribunal de Primera Instancia de que el Sr. Odriozola fue despedido por
razón de edad y lo compensó por $227, 044.00.
“En este caso, el Tribunal Supremo de P.R. resuelve que en daños bajo la Ley Núm.
100 de 30 de junio de 1959, (29 L.P.R.A. Secciones 146191) por despido discriminatorio,
la compañía matrizresponsable del despido y la compañía subsidiaria para la cual trabaja
el perjudicado deben ser consideradas solidariamente responsables de los daños causados
por el despido discriminatorio, ya sea cuando ambas compañías deben ser consideradas
una sola entidad a los fines de la Ley Núm. 100, en virtud de que: 1) sus operaciones
están interrelacionadas, 2) el personal gerencial es común a ambas compañías,3) existe
un control conjunto de las relaciones laborales, 4) existe una relación propietaria o
control financiero conjunto o cuando la compañía matriz controla a su subsidiaria en
grado tal que la convierte en su agente o instrumento.
Se resuelve que un patrono asegurado bajo la Ley de Compensaciones por
Accidentes del Trabajo no tiene la inmunidad patronal que brinda el Artículo 20 de esa...