Casos

Taller Dos
La Importancia del Análisis y Descripción de Puestos

Grupo
Shaira L. Delgado Ortiz
Chinnen Ng Chan
Emmanuel Mendez González
Curso: MANA 422
Profesor:
Introducción
El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de manera clara y simple las tareas involucradas en el puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, quedebería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.
El análisis y descripción de puestos es razonar por qué es necesario que las organizaciones analicen sus puestos de trabajo. Frecuentemente se aludea la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio conocimientos de información relativa a los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecución de los procesos típicos de la función. Pero es importante que estos conocimientos, a partir de su análisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestión derecursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización.

 

La Importancia del Análisis y Descripción de Puestos
En las empresas estan preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo en ocasiones olvidano dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo conocido con sus iniciales (ADP).
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos debería de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la importanciay utilidad de dicho sistema. A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difícil utilización, pues esto provocará desconfianza, pérdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.
  Aunque existen modelos estándares de ADP, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa lasvariables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización. El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.
 
Tener una herramienta clara y sencilla determinará:
* Los procesos de selección: Cuandoseleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los perfiles profesionales sebasan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta que cabeplantearnos es: ¿ Cómo reclutamos al personal, cómo realizamos un proceso de selección si ni tan siquiera conocemos lo que el propio puesto impone a su ocupante?
* Planes de carrera y promoción: A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de nuestra organización es necesario conocer las necesidades futuras que tiene nuestra compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y...