Causal De Despido

¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato?

En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su influencia han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo.

Con todo, el legisladorobliga al empleador que pone término a un contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código.
No obstante lo anterior, si el trabajadorconsidera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y, en tal evento, ordene el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio entre un 30 a un 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador para el despido.
SOBRE EL APERCIBIMIENTO AL TRABAJADOR QUESE PRESENTA EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O HAYA ABUSADO DEL ALCOHOL O SUSTANCIAS ANÁLOGAS.
Una de las preguntas que nos surgen de inmediato es ¿cómo debe realizarse el apercibimiento al trabajador que se encuentra bajo los efectos del alcohol o de sustancias análogas?.
Este aspecto, tal vez desconocido por las partes que se encuentran inmersas dentro de la relación laboral, no ha sido analizado aprofundidad por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Sin embargo, no hay duda que al momento de la ruptura de la relación laboral por estas causas (sea alcoholismo o abuso de la sustancia del alcohol o drogas análogas) y de encontrarnos ante un reclamo de índole laboral; su resolución, a favor de cualquiera de las partes involucradas, dependerá de las probanzas que tantoel trabajador como el patrono aporten al proceso judicial.
De ahí que, dicho apercibimiento, deba realizarse correctamente y apegado a la legalidad.
Éste puede ser verbal o escrito. En el primer caso, el empleador debe estar acompañado de, al menos, dos testigos que presencien dicho apercibimiento, el motivo y la respuesta del trabajador o de la trabajadora. En el segundo caso, la carta deapercibimiento debe confeccionarse, por parte del patrono, de manera clara y concisa. Debe indicar la fecha y el motivo del apercibimiento y las consecuencias claras que tendrá el trabajador o trabajadora de continuar con su comportamiento. Asimismo, debe indicarse claramente cuándo se dio el hecho que se apercibe y quiénes fueron los testigos, de haberlos, de la conducta anómala en el lugar detrabajo.
Lo anterior, va de la mano, con el principio de “redistribución de la carga probatoria”.
Debemos recordar, previamente, que contrario a lo que sucede en materia civil, en el ámbito laboral los jueces no están sujetos a las normas del Derecho Común a efectos de valorar los elementos probatorios; pues en esta sede existe mayor flexibilidad que en materia civil siempre y cuando lo hagan dentrode parámetros que exige esa norma, expresando los principios en que funden su criterio (artículo 493 del Código de Trabajo). Esto es así porque al juez laboral, entre otros, le está vedado resolver de forma arbitraria y en contra del principio de legalidad (en este caso contra lo que estipula el citado numeral), ya que como funcionario público que es y al tenor de lo dispuesto en el artículo 154de la Constitución Política y 8 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, tiene límites constitucionales y legales en el desempeño de su cargo. En torno a este tema, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, ha señalado la famosa resolución de la apreciación de la prueba en conciencia8.
CONCLUSIÓN.
El alcoholismo es una enfermedad. Por lo tanto, pese a que la doctrina habla de su...