CENTRO DE FORMACI N Y CAPACITACI N TRIBUTARIA

CENTRO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN TRIBUTARIA
En este título, el tema puede ser abordado desde distintos puntos de vista, sin embargo, el resultado final deberá ser el mismo: Recursos Humanos en condiciones de desempeñar tareas específicas relacionadas con el trabajo y una administración Fortalecida y más Eficiente.
A fin de utilizar correctamente los conceptos, resulta apropiado mencionar queexiste una diferencia significativa entre educación y capacitación. LA EDUCACION y FORMACION se enfoca en conceptos, teoría y aplicación general. La capacitación esta basada en la competencia, está directamente relacionada al trabajo; diseñada para preparar al individuo para la ejecución de tareas que le son asignadas. Por ello es que debemos poner la máxima atención para no caer en imprecisionesque induzcan a la confusión.
Educar y formar implica: presentación sistemática de hechos, ideas, habilidades y técnicas a los estudiantes y en este caso los funcionarios.
Se pretende influencia ordenada y voluntaria ejercida sobre la persona para formarla y desarrollarla.
Se pretende desarrollar y perfeccionar las facultades intelectuales y morales del funcionario, dirigir, encaminar, adoctrinar.La formación pretende educar se busca adiestrar, adquirir aptitud, habilidad en su condición de servidor público, vinculado al sector en el cual este presta servicio, para nosotros, la Administración Tributaria.-
En los últimos tiempos la capacitación de los recursos humanos ha acaparado la atención de las distintas administraciones tributarias, al punto de que no son pocas las que priorizan suejecución y desarrollo, incluso montando estructuras especialmente dedicadas al mejoramiento de la competencia e incorporando tecnologías de punta tanto en equipamientos como en materiales didácticos y recurriendo a pedagogos especialista en la capacitación de adultos. Las investigaciones realizadas en este campo nos han permitido acceder a un sinnúmero de materiales elaborados por distintos países,lo cual resulta altamente gratificante y a su vez un tanto complicado, en razón de que la sobreabundancia encontrada, prácticamente podría resultar en la elaboración de todo un compendio sobre el tema. A raíz de ello es que se ha considerado prudente, analizar aquellos que reúnan características más similares a los requerimientos y situación de nuestro país de forma tal que las recomendaciones quese formulen resulten posibles de aplicarlas.
Como un simple diagnostico referencial podemos identificar algunos aspectos que hemos podido constatar. En primer término no encontramos una política de reclutamiento y selección del personal. El proceso se resume a formas asistemáticas y aisladas. Este hecho conspira directamente contra cualquier plan de capacitación para el acceso a la administracióntributaria, pues no se sabe a ciencia cierta que cantidad de postulantes habrá, tampoco el tiempo en que los mismos habrán de presentarse, en pocas palabras no permite una correcta planificación.
Tampoco se ha observado que exista un estudio sobre las reales necesidades de la administración, la composición del plantel actual, las asignaciones a los distintos puestos de trabajo ni los grados deespecialización de cada uno de los funcionarios.
La verdadera carrera administrativa es toda una utopía, la selección para cargos se efectúa más bien en base a méritos personales que profesionales, existe una alta rotación, especialmente en las funciones técnicas y en las directivas, que impiden la estabilidad y la especialización en la función, no se ha encontrado vestigios de evaluacionesperiódicas.
La capacitación desde el ingreso es inexistente, los nuevos empleados son asignados a trabajar con empleados que tienen más experiencia, sin objetivos claros y definidos o métodos de transferencia de habilidades.
La dependencia encargada de la capacitación, si bien es cierto. Desde un principio formó parte de la estructura orgánica de la administración tributaria, en la práctica carece de...