Centros de capacitación

APÉNDICE - Lineamientos para establecer un programa de capacitación que apoye la puesta en práctica de la Ley Nacional de Aguas

El autor ofreció los siguientes lineamientos en febrero de 1998 como respuesta a una solicitud del DWAF.
i. La necesidad de un programa de capacitación
Durante la redacción del borrador de la LNA resultó clara la necesidad de una transformación institucional. De hecho,ya se habían iniciado algunos cambios y se ponerán más con el fin de hacer frente al nuevo enfoque hacia la gestión de los recursos hídricos que requiere que el DWAF maneje sus nuevas tareas y gestione una nueva forma de interacción entre instituciones de gestión del agua, usuarios de agua y grupos interesados. Personal muy bien capacitado tendrá que desarrollar todas estas nuevas actividades.Durante el tiempo que se llevó la promulgación de la Ley, la mayoría de las unidades del DWAF participaban de manera activa en la puesta en práctica de políticas. Se prestó particular atención a aquellos aspectos que se necesita poner en práctica desde el primer día de la promulgación. Se han redactado borradores de políticas, lineamientos, procesos y procedimientos, y se diseñaron instrucciones parala delegación con el fin de facultar a los funcionarios de nivel central y regional para llevar a cabo muchas de las funciones y obligaciones asignadas por la Ley al Director General. Un prerequisito para la delegación es capacitar a los gerentes y al personal sobre las nuevas funciones que tendrán que desempeñar.
Un componente fundamental de la política de reparar las inequidades causadas por ladiscriminación del pasado es obtener una composición laboral en el servicio público que sea similar a la composición racial del país. Sin embargo, debido a la discriminación, la mayoría menos privilegiada ha tenido un acceso limitado a la educación y a los empleos especializados, con el resultado de que hay pocas personas de este grupo que tienen conocimientos y capacitación. Un enfoque realistaes reconocer que la igualdad de empleo no se puede lograr de la noche a la mañana y que con el fin de lograrla a mediano plazo es vital instaurar un programa de capacitación agresivo. Pero también se debe prestar atención a los temores del personal existente, en su mayoría blanco, que ha trabajado en el Departamento muchos años. Se debe aprovechar su experiencia y se debe encontrar un papeladecuado para ellos en la organización. Este enfoque es congruente con el "White Paper" sobre Gestión de los Recursos Humanos en el Servicio Público, lanzado a principios de 1998 con la meta de transformar una organización "excesivamente centralizada, burocrática y reglamentada" en "un modelo de excelencia", al mismo tiempo que se reconoce que no se pueden poner en práctica las políticas de la noche ala mañana y que las habilidades que se necesitan para su puesta en práctica adecuada no existen en todas las áreas. El "White Paper" sobre Acción Afirmativa, emitido también en 1998, complementará el marco nacional para un programa de capacitación en el DWAF.
El proceso requerido de desarrollo institucional va más allá del DWAF pues, de acuerdo con el nuevo enfoque, el Gobierno ahora compartirá lagestión de los recursos hídricos con el resto de las instituciones de gestión del agua y las asociaciones de usuarios de agua dentro del Sector Hídrico. Todos los gerentes del DWAF tendrán que definir su papel dentro de la unidad organizativa, así como la transformación esperada y el personal de cada unidad y para los órganos relacionados del Sector Hídrico. En otras palabras, se requiere definirlas funciones, las descripciones de puestos y las necesidades de capacitación.
El Director General enfrentará dos tareas difíciles:
* Equilibrar el compromiso del DWAF para lograr resultados a corto plazo con el fin de hacer frente a las necesidades de agua no satisfechas y los esfuerzos a mediano plazo requeridos para desarrollar instituciones que puedan gestionar los recursos hídricos del...