Centros De Evaluacion

Uso de los Assessment Centers o
Centros de Evaluación.

Los centros de evaluación: Es un método de evaluación de personal con el cual se evalúan a las personas cuando participan en una serie de situaciones que se asemejan a las que podrían tener que manejar en un puesto.

Características de los Centros de evaluación:

▪ Es un proceso no un lugar.
▪ Permite aumentar lashabilidades de una organización para seleccionar empleados exitosos en las posiciones de dirección.
▪ Ayudan y promueven el desarrollo de las habilidades para su posición actual.
▪ Se debe determinar las características o dimensiones que se van a estudiar por medio del análisis de puestos.


Debilidad de los Centro de Evaluación: Tiende a favorecer a quienes tienen fuertes habilidadesinterpersonales y la capacidad de influir en otros.

Desarrollo de los Centros de Evaluación:

Se pueden utilizar los siguientes ejercicios:

1.- Ejercicios de pendientes: simula una situación problemática.
Ejemplo: Recepción de documentos.
Objetivo: Análisis para la toma de decisiones bajo presión y la prioridad de cada problema.


2.- Grupos de Discusión sin guía: Análisis de un tema asignadoevaluados en grupos con o sin un rol designado con poca o ninguna instrucción de cómo empezar a tratar el tema sin indicar la decisión a que deben llegar.
Objetivo: Evaluar iniciativa, habilidad de liderazgo, capacidad de trabajo de manera efectiva e un grupo establecido.

3.- Juego de Roles: consiste en preparar una junta del líder de un equipo con algunos de sus subordinados y participar enella.

Objetivo: Evaluación general por una escala de valoración estructurada.

4.- Entrevistas Conductuales: El entrevistador plantea una serie de preguntas al participante acerca de lo que haría en ciertas circunstancias de trabajo. Se puede combinar con videos.

Objetivo: desarrollar panorama completo de los puntos fuertes y las necesidades de los participantes. Presentado informa a lagerencia senior retroalimentando a los participantes.
Administración de la carrera profesional.
Desarrollo del talento a lo largo del tiempo.

Integrar el desarrollo de carrera con los otros programas de Recursos Humanos crean sinergias en las que todos los aspectos de Recursos Humanos se refuerzan entre si.

Papel de Recursos Humanos en la administración de carrera.

1.- Hacer coincidir lasnecesidades individuales con los de la organización.
2.- Identificar las oportunidades y los requerimientos de carrera.
3.- Calibrar potencial empleado.
4.- Instituir iniciativas de desarrollo de carrera.

Función del empleado.

Aunque algunas empresas desempeñan una función importante en la planeación de la carrera de sus empleados. Al final son estos los responsables de iniciar yadministrar su propia planeación de carrera.

La organización es responsable de proporcionar información acerca de su misión, políticas y planes para dar apoyo a la autoevaluación, capacitación y desarrollo de los empleados.

El crecimiento significativo de carrera puede ocurrir cuando la iniciativa individual se combina con la oportunidad de la organización.

Programas de desarrollo de carrera:benefician a los gerentes dándoles mayor habilidad en la administración de su carrera, una mayor retención de los empleados valiosos, mas entendimiento de la organización y una mayor reputación como desarrolladores de personas.

Evaluación de las necesidades de la organización: tiene que tomar una serie de estrategias (encuestas, discusiones de grupo informales, entrevistas, etc.) Las necesidadesde la organización deben vincularse con las necesidades de carrera de la persona de tal manera que se unan la efectividad y la satisfacción personal de los empleados con el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Función de la organización.

Para que el desarrollo de carrera tenga éxito, debe recibir total apoyo por parte de la alta dirección.


Para que un programa sea...