CEX 2013 1

15

Casos sobre Motivación
y Compromiso de las Personas

PREMIO CEX. Edición 2013

7

Motivación y compromiso de la personas

9

GANADOR y FINALISTAS 2013

19

CASOS GANADOR y FINALISTAS 2013

29

CLH

30

LACERA

38

LINEA DIRECTA ASEGURADORA

44

MUTUALIA

50

CASOS- BUENAS PRÁCTICAS

53

ADLAR SOC. COOP. DE INICIATIVA SOCIAL

54

ARAD

62

BEGOÑAZPI IKASTOLA

68

COSMEWAX

74

CSC

80EMBUTIDOS ALEJANDRO

86

GRUPO EVENTO

92

RESIDENCIA SANTA CRUZ

96

SOC. COOP. DE ENSEÑANZA SAN CERNIN

102

TELEFONICA DIGITAL

106

TNT EXPRESS ESPAÑA

112

PREMIOS CEX 2013
Los Premios CEX fueron creados en 2010 por la Asociación de Centros Promotores de la
Excelencia, CEX, con el objetivo de contribuiral intercambio de buenas prácticas de gestión
entre las empresas y otras organizaciones.Cada año, las buenas prácticas presentadas por los candidatos se centran en un área o aspecto
de gestión previamente definido en la convocatoria. En la edición de 2013 el tema seleccionado
fue:
MOTIVACIÓN Y COMPROMISO DE LAS PERSONAS
Así, las candidaturas presentadas reflejan aspectos relativos a:
• Sistemas de reconocimiento.
• Metodologías para la participación: Equipos.
• Implicación de laspersonas en la definición y desarrollo de la Estrategia.
• Delegación y empowerment.
• Planes de desarrollo personal.
• Presencia de los valores de la organización en los procesos relacionados con laspersonas.
Esta publicación recoge una propuesta teórica de este enfoque de gestión que, junto a las
15 candidaturas presentadas, constituyen unmagnífico conjunto de referencias para los
profesionales quepretendan abordar procesos de trasformación en las organizaciones a través
de las personas.
Desde los Centros de Excelencia agradecemos a Luisa Arana, Gerente de Capacitación y
Desarrollo de Personas del Instituto Andaluz de Tecnología, su aportación y a las empresas
participantes en esta edición de los Premios CEX su generosidad al compartir sus buenas
prácticas.


CENTROS DEEXCELENCIA

Motivación y Compromiso
de las Personas
Luisa Arana

Motivación y compromiso de la personas
Desde la década de 1990, cuando empezamos a oír hablar de la sociedad
del conocimiento como el principal generador de riqueza en el contexto de
globalización económica, las empresas e instituciones han ido entendiendo el
cambio de era y abordando, a diferente ritmo, su transición a una nueva formade desenvolverse y triunfar en el mercado global imperante.
Esta transición ha sido efectiva en algunas, pero un fracaso en muchas otras
que la han abordado de forma artificial, de cara a la galería, pues sus gestores,
confiando en que las claves de éxito del pasado siguen garantizando la supervivencia en el futuro, han ido incorporando nuevas formas de gestión sin cambiar
su percepción de laempresa y del nuevo escenario donde se desenvuelve.
Ejemplos los encontramos en empresas que deciden gestionar el conocimiento,
pero que siguen valorando, premiando, al que lo posee y obviando al que lo comparte; en aquellas que proclaman la innovación pero que no están dispuestas
a correr riesgos o a hacer las cosas de forma distinta a como siempre se hizo;
las que demandan colaboración,participación y compromiso a sus trabajadores
pero mantienen estilos de dirección autoritarios,
basados en el control y no en la confianza, y así
“No basta con cambiar
podríamos seguir con múltiples casos de esfuerestrategias, estructuras y
zos que no obtienen los resultados esperados en
sistemas, también tienen
términos de competitividad y sostenibilidad emque cambiar las maneras
presarial y mucho menosen satisfacción de las
de pensar”
personas.
En consonancia con Peter Senge (la danza del cambio, 1999) «... el cambio
organizacional se describe como «cambio profundo» que combina modificaciones
internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas, con «
variaciones externas» en procesos, estrategias, prácticas y sistemas. En el
cambio profundo hay aprendizaje. No basta con cambiar...