Chiavennato

Capitulo 9: Evaluación del Desempeño
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial desarrollo. Representa una técnica de administración imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organizacióno al puesto que ocupa así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por la organización. Sir ve para definir y desarrollar una política acorde con las necesidades de la organización.
La responsabilidad de la evaluación del desempeño
De acuerdo con la política de RH que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño:1) El gerente: el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño y evaluación del desempeño y evaluación de sus subordinados. El propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y criterios para tal evaluación. El área encargada de la administración de las personas desempeña unafunción de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema.
2) La propia persona: en las organizaciones más democráticas, esta es responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la autoevaluación deldesempeño, de modo que cada persona evalúa el propio rendimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinadas indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.
3) El individuo y el gerente: resurge la antigua administración por objetivos (APO) pero con una esencia democrática, por tanto, la evaluación del desempeño se orienta por los siguientes caminos:
a) Formulación deobjetivos mediante consenso: los objetivos son formulados en conjunto por el evaluado y su gerente mediante una autentica negociación para llegar a un consenso. Cuando se alcanzan, la empresa debe obtener un beneficio, y el evaluado, una parte directa del mismo, como un premio o algún tipo de remuneración variable.
b) Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo: elevaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario que también acepte su compromiso íntimo para alcanzarlos.
c) Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos: esos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, maquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o también inversionespersonales en la capacitación y el desarrollo profesional del evaluado. Representan una forma de costo necesario para alcanzar los objetivos deseados.
d) Desempeño: se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos.
e) Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos: se trata de constatar el costo-beneficio del proceso. La medición de losresultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables, y que proporcionen una idea objetiva y clara de cómo marchan las cosas y como se encuentra el esfuerzo evaluado.
f) Realimentación intensa y continúa evaluación conjunta: implica una gran cantidad de realimentación y, sobre todo, un amplio apoyo a la comunicación, con el objeto de reducir ladiscordancia y de incrementar la consistencia. El evaluado debe saber cómo está funcionando para establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.
4) El equipo de trabajo: El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus metas y objetivos.
5) El área de RH: El área encargada de administración de recursos humanos es la responsable de...