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2.5.1 Generales, Finanzas, Mercadotecnia, Producción, Recursos Humanos y Sistemas
Los métodos de trabajo también pueden ser mejorados por medio de la participación de los trabajadores en la simplificación de sus labores. Muchas empresas analizan y mejoran continuamente los procedimientos y procesos don el fin de mejorar la calidad y la eficiencia, reducir la supervisión y aumentar elautocontrol. Esto se puede lograr a través de cursos de capacitación para enseñar a los operarios y supervisores los conceptos y los principios de técnicas tales como los estudios de tiempos y movimientos, el análisis de flujo de trabajo y el diseño de procedimientos y mejora continua.

RECURSOS HUMANOS
Pronósticos
Son instrumentos que preven las necesidades futuras de los empleados en unaorganización, pueden ser técnicas, muy elementales o más complejas; ninguna de éstas es totalmente exacta; sin embargo, son un punto de referencia. Hay dos tipos de pronósticos en el área de recursos humanos.
Basados en experiencia. Se fundamentan en el criterio y el conocimiento de las personas, con visión amplia sobre las futuras necesidades de recursos humanos.
Basados en tendencias. Miden laproyección de las tendencias de la organización durante el pasado. Los métodos más utilizados son:
Indexacián. Método útil para el cálculo de las necesidades de personal en el futuro. Ésta busca que coincida la tasa de crecimiento o de descenso del empleo con un índice determinado.
Extrapolación. Se prolongan las tendencias del pasado;11 es decir, se toman en cuenta las necesidades del pasado y seproyectan las necesidades futuras de personal.
Fuentes de reclutamiento
Existen dos:
Interna. Son los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos a un área superior o del mismo nivel dentro de la organización.
Externa. Diversos medios de los que se puede obtener mano de obra del exterior. Ejemplos: periódicos, recomendaciones, etcétera.
Inventario de recursos humanos
Es un informedetallado que registra a todo el personal de la empresa y sus características; sirve para planear necesidades de esta área, considerando a los empleados actuales para futuras oportunidades en relación con el progreso dentro de la empresa.
Análisis de puestos
Consiste en la descripción detallada de las actividades y los requisitos que se necesitan para desempeñar una unidad de trabajo específicae impersonal o puesto.

Técnicas de selección de personal
Dentro de la selección de personal existen varios instrumentos:
Pruebas de idoneidad. Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y el requerimiento del puesto.12
Pruebas psicológicas. Sirven para analizar el perfil del individuo en relación con su personalidad y su perfil psicológico. Se refieren aexámenes o baterías de pruebas que proporcionan información acerca de los rasgos de personalidad, las habilidades y las capacidades intelectuales de una persona. Sirven para evaluar tres aspectos básicos:
Inteligencia. Las pruebas más comunes son Raven, Domino's, Army-Beta.
Personalidad. Pruebas Figs, Rorschach, Bender, McKiver.
Habilidades. Pruebas Thurstone, Flanagan, etcétera.
Entrevistas deselección. Consisten en una plática formal y profunda en la que se analiza al sujeto en relación con sus objetivos y metas, y lo que espera del puesto al cual aspira. Existen diversos tipos de entrevista: libres, estructuradas, de selección, de salida, etcétera.
Valuación de puestos
Encuesta regional de salarios
Se realiza en la localidad para determinar la remuneración que existe en otrasindustrias del mismo sector o en diferentes, en los puestos similares a los de la empresa. Sirve para la administración de sueldos y salarios.
Software
En el área de recursos humanos existen paquetes de computadora con las técnicas mencionadas que facilitan la planeación.
FINANZAS
Las herramientas de planeación fi miento, decisiones de dividendos y desc mientas financieras son:
ANÁLISIS DEL...