Chrysler

Chrysler: El
legado de
Iacocca
Analizamos la estrategia adoptada por Iacocca a lo
largo de las distintas fases por las que pasa la
compañía, desde que asumió su posición de jefe
ejecutivo, pasando por una fuerte crisis empresarial,
a cómo actúa para resolverla.

Alejandro
Jesús
Esmeralda
10/05/2014

• Walter P. Crysler forma Chrysler Corporation

1925

13 Julio
1978

Enero• Lee Iacocca es despedido por Henry Ford
• Iacocca es jefe ejecutivo de Chrysler

1979

• Chrysler cae del 6º al 10º fabricante de automóviles

19861991

• Iacocca cede el control de Chrysler a Robert Eaton

1992

Cuando Iacocca entró como jefe ejecutivo de Chrysler en 1978, la empresa estaba formada por
35 mini-imperios, gobernados sin cohesión por 35 vicepresidentes que nosentían ni
fomentaban la unidad, sino el separatismo.
En aquel momento, Chrysler era una empresa funcionalmente desestructurada, por lo que la
imagen interna de la empresa tenía consecuencias en la percepción de los clientes fuera de
ésta, de manera que los productos en esa época tenían malas críticas.
Las acciones de gestión del cambio que fueron sucediendo son las siguientes:
Objetivo 1:
-Convertir 35 subunidades independientes en una unidad compuesta por equipos
interrelacionados

No existía una conexión entre las diferentes divisiones que permitiese implementar una
política de ahorro en costes a nivel organizacional. Esta desestructuración y aumento de
pérdidas se agrava a medida que crece internacionalmente mediante la compra de otros
fabricantes de coches.
No existíaningún comité de alto nivel donde fijar los criterios empresariales ni, por supuesto,
las políticas ni los valores de empresa. La falta de cohesión a nivel directivo se trasladó a todos
los niveles. La falta de coordinación y cohesión entre las divisiones hacía que no se utilizaran
los recursos de manera eficaz. Esta situación sólo podía llevar a la empresa con miles de
empleados desorientados ydesmotivados.
Había una necesidad de realizar un proceso de cambio organizacional, para ello debía actuar
con rapidez encontrando un equipo de fácil adaptación para obtener resultados en un breve
periodo de tiempo y la percepción tanto fuera de la empresa como dentro de ella, fuera
palpable y permitiera seguir adoptando medidas.

Reforma de la dirección: Iaccoca comenzó por el cambio en elequipo directivo contratando a
talentosos directivos que conocía de Ford para mejorar las finanzas, marketing y compras. Para
mejorar la calidad de los productos contrató a directivos de GM y Volkswagen. Cambió la
dirección casi por completo (33 de los 35 vicepresidentes). Con este cambio logró “sanear”
bajo su criterio la dirección de la empresa colocando en los puestos más importantes a losmejores del sector que contaban con su confianza en cada área funcional y compartían sus
valores.
Estos cambios provocados en el equipo directivo implicaban que la resistencia al cambio fuera
abierta e inmediata, a su vez que el miedo al cambio quedara disipado porque se había
deshecho de los directivos antiguos y contratado a los nuevos, percibiendo éstos el cambio
como algo positivo ydispuestos a contribuir en él.
Como estrategia, había sido un movimiento necesario permitiendo modelar los nuevos
equipos a través de un equipo de dirección cualificado y predispuesto, y además debido a la
estructura piramidal que Chrysler podría dotar de la cultura empresarial y desarrollar la
cohesión de la que carecía antes.
Al quedarse con un equipo nuevo , que estaba dispuesto al cambio,permitía disipar los efectos
negativos que el cambio suele producir:
- Caída de la motivación
- Aumento de la inseguridad y miedos (este sentimiento es el que sufrieron los 35 directivos)
- Caída de la productividad
Y daban paso a lo que se necesita:
- Aumento en la motivación
- Mayor compromiso con la empresa
- Aumento de la productividad (acción para paliar la posición en la que se...