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Resistencia al cambio

Para que una empresa sobreviva hoy en día ha de ser capaz de reaccionar ante las condiciones cambiantes, cambiando también ella misma, previendo los cambios del medio ambiente para ir alternando su política y su estructura a medida que vayan surgiendo tales condiciones.
La capacidad para introducir cambios con la mínima resistencia constituye una de las habilidadesclave de la administración.
La resistencia al cambio, es un problema importante que se le presenta al diseñador al tratar de introducir un cambio en el sistema, y la podemos definir como la falta de voluntad para aceptar una modificación.
Para tratar de minimizar el problema de resistencia al cambio, el ingeniero de métodos o el diseñador aparte de los conocimientos técnicos y la inventiva, debetener cierta facultad de convencimiento para tratar de lograr la aceptación y buen uso del diseño.
Existen varias causas entre los individuos que propician la resistencia al cambio, estas son:
1.- Lograr ascender dentro de la organización
2.- Ser de alguna importancia ante los ojos de asociados, superiores, familia y amigos.
3.-Ser estimado por los compañeros.
4.-Ganar más dinero.
5.-Recibiralguna satisfacción para el trabajo realizado
6.-Participar en la toma de decisiones concernientes al bienestar personal.
7.-Obtener seguridad con respecto al empleo, posición, salario, etc.
Estas no son las únicas causas, ni tampoco cada individuo presenta estas causas, ni cada individuo les da la misma importancia.
A continuación mencionaremos algunas causas específicas de la resistencia alcambio, por parte de las personas que tienen el poder de vetar el proyecto.
1.- Inercia, un deseo innato por mantener el status quo.
2.- Incertidumbre, independientemente de lo malo que pueda ser el método existente.
3.- Desconocimiento, por parte de esta persona, de la necesidad del cambio propuesto.
4.- El proyecto puede no ser entendido por quien lo rechazó.
5.- El temor a la obsolescencia.6.- Disminución del contenido de trabajo.
7.- El deseo de conservar la estimación del grupo de trabajadores.
8.- Un problema personal entre quien propone el cambio, y quien debe aceptarlo o rechazarlo.
9.- Resentimiento por recibir ayuda exterior.
10.- Temor a la crítica.
11.- No participar en la participación del cambio propuesto.
12.- Falta de tacto de parte de quien hace la proposición.Cultura de Calidad

La cultura es responsable de muchos de los comportamientos de grupos y naciones. Wal y Solum (1994), sostienen: si se intenta llevar a cabo un cambio cultural intenso en una organización, se deben tomar en cuenta “Las leyes naturales de las organizaciones”. Es decir:
 
Se debe conocer por parte de todos los integrantes, los valores de la organización ysu misión.
El líder como un impulsor de la cultura de trabajo.
La cultura se construye de arriba hacia abajo y en cada nivel de la organización.
No se puede pedir responsabilidad si no se otorga la autoridad y la confianza.


Cultura de calidad personal

Este nivel se relaciona con el individuo, el cual posee una cultura y en un determinado momento puede decidir desecharla y buscar unnuevo estilo de vida más acorde con sus necesidades. Finalmente el individuo es dueño de su aprendizaje y en cualquier momento puede reelaborar lo aprendido. Cover, maneja el concepto de “Proactividad”, que es esencial para el proceso de cambio y afirma que ante cada estímulo, el ser humano tiene la innegable capacidad de decidir cómo va a responder.
 
Conciencia moral

Es decir, la capacidad decada ser humano para responder a los estímulos que le llegan es influida por los siguientes factores:

 1.    Inteligencia. Para predecir escenarios futuros de las diversas opciones de respuesta.

 2.    Conciencia moral. Para decidir el mejor camino, basándose en un criterio ético.

 3.    Voluntad. Para una vez tomada la decisión ejecutarla y reforzarla.

La productividad es un hábito...