ciencias sociaes

CONTROL DE TRABAJO

Cuando hablamos de control como factor de riesgo diferenciamos dos subdimensiones: las oportunidades que el trabajo ofrece para aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos (trabajos creativos y variados) y la influencia o capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. El "control" sobre el trabajo representa un aspecto positivode éste, y su ausencia o defecto es un factor de riesgo. En este sentido es también importante el nivel de influencia sobre todas las condiciones de trabajo (ordenación de la jornada, movilidad entre funciones, entre departamentos....) así como el sentido del trabajo (o implicación con su contenido). 

Influencia: La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía, respectoal contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo…).
Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona. La realización de un trabajo debe permitir la adquisición de las habilidades suficientes -pocas o muchas- para realizar lastareas asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un trabajo creativo, o por el contrario, el trabajo puede ser rutinario, repetitivo y monótono y no representar ningún tipo de aprendizaje ni crecimiento.
Control sobre los tiempos de trabajo: En el trabajo ejercemos un determinado poder de decisión sobre nuestros tiempos de trabajo y de descanso (pausas,fiestas, vacaciones…). El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relación con las condiciones de trabajo (decidir cuándo hacemos una pausa o podemos charlar con un compañero…) y también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar (ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días de vacaciones…).
Sentido del trabajo: El hecho dever sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos). Las personas podemos afrontar de una forma más positiva para nuestra salud las dificultades que nos afectan durante la jornada laboral si el trabajo lo experimentamos con sentido. Así, el sentido del trabajo puede verse como unfactor de protección, una forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión, pero no necesariamente a la empresa o a la organización (por ejemplo, una gerontóloga puede encontrar mucho sentido a sus funciones de cuidadora, independientemente de las características psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar que existen muchas mejorables o que requieren profundoscambios organizativos).
Integración en la empresa: Esta dimensión se relaciona con la implicación de cada persona en la empresa. Es frecuente que trabajadores y directivos piensen en dos categorías: "ellos" y "nosotros". La persona no se identifica con la empresa sino con sus compañeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningún riesgo para la salud en tanto que puede facilitar elapoyo social y el sentimiento de grupo entre los trabajadores, aspectos, ambos, saludables. Frente a este concepto, existen estrategias empresariales de gestión de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los trabajadores sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos.
No tener influencia sobre la cantidad de trabajo que a uno se le asignaNo tener en cuenta la opinión de las personas cuando se les asignan tareas
No tener influencia sobre el orden en el que hay que realizar las tareas
No poder decidir cuándo hacer un descanso
No poder dejar el puesto de trabajo con ocasión de algún asunto personal o familiar, al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial
Que el trabajo no requiera que la persona tenga iniciativa...