CLASE 10 LOS RRHH Y LAS POLÍTICAS DE PLANIFICACIÓN DE CARRERA



CLASE 10: LOS RRHH Y LAS POLÍTICAS DE PLANIFICACIÓN DE CARRERA. MATERIAL DE APOYO

CONOCIMIENTOS:

Capacidad para utilizar la evaluación de desempeño en beneficio del desarrollo de personas.
Capacidad para identificar capital intelectual.
Capacidad para identificar tendencias de desarrollo de personas dentro de las organizaciones.



DISEÑO DE CARRERAS PROFESIONALES
 
Una gestiónintegrada de Recursos en la Organización, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.
El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de la Empresa en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular.
Esto nos asegurará el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimientode la empresa.
Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos:
·         Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización. No son propiedad de una Unidad o Departamento determinado.
·         Requiere del mando un auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando motivando y movilizando Recursos Humanos.
·         Laprofesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la Empresa.
·         La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificación de la entrada de nuevo personal.
 

OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS
·         Desarrollo profesional de las personas con altoponencia, mediante la planificación de acciones en materia de:
·         Gestión de Personal.
·         Formación.
·         Rotación.
·         Promoción.
·         La cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.
·         La dotación a la Dirección de un Sistema que permita una Gestión planificada de las personas de Alto Potencial.·         La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.
  
ÁMBITO DE APLICACIÓN
En un primer momento, se aplicará cuando confluyan las siguientes circunstancias:
1.      Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organización.
2.      Personas de alto potencial, que reúnan por ejemplolas siguientes condiciones:
·         Titulación universitaria.
·         Entre 25 y 45 años.
·         Con dos años de experiencia en la empresa.
·         La Dirección es la que debe decidir cuáles serán considerados Puestos Clave y quiénes son las personas con Alto Potencial, que entran en el plan de carreras. Cada año se irá ampliando este universo hasta contar con dos personas preparadaspara ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicará al personal normal y especialmente al personal problemático.
 
PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS
Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida laboral.
Planificación de carreras: Es eldiseño de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.
Desarrollo de carreras: Es la realización de acciones formativas, evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de carrera.
Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber realizado lasacciones planificadas en el diseño de carrera.
Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:
·         Exploración (hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un...