Clase Cultura Y Clima Laboral

CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES , IDEAS, NORMAS ,PRESUNCIONES
ARTEFACTOSY PAUTAS DE
COMPORTAMIENTO COMPARTIDOS
EN UNA ORGANIZACIÓN

CULTURA

PERSONALIDAD

ORGANIZACION

INDIVIDUO

•PERMITE RESPONDER AL CAOS
EN EL TRABAJO
•PERMITE OBSERVAR Y PENSAR
SOBRE LA CONDUCTA
•PERMITE EXPLICAR LA
CONDUCTA Y LOS RESULTADOS

INFLUENCIAS CULTURALES SOBRE LA
EFICACIA
CULTURAORGANIZACIONAL

CULTURA
NACIONAL

Kreitner y Knicki
1992

LUGAR DE TRABAJO
TRABAJADOR
VALORES
ACTITUDES
IDEAS

EFICACIA DE
LA ORGANIZACIÓN
PRODUCCCION
CALIDAD
EFICIENCIA
DESARROLLO
COMPETITIVIDAD
SUPERVIVENCIA

Cultura y eficacia
organizacional
SELECCIÓN
Y CONTRATACION
CULTURA ORG.

FACTORES
AMBIENTALES

FUNCIONES
DE
DIRECCIÓN

ELIMINACION
DE MIEMBROS
DESVIADOS

CARACTERIS.
DE LA ORG.
CONDUCTAESTRUCTURA
PROCESO

EFICACIA DE
LA
ORGANIZACION

¿Cómo se Crea y Mantiene
la Cultura Organizacional?
Alta
AltaGerencia
Gerencia

Filosofía
Filosofía
de
delos
los
fundadores
fundadores

Criterios
Criteriosde
de
Selección
Selección

Cultura
Culturade
delala
Organización
Organización

Socialización
Socialización

Modelo de Hofstede
Cultura Organizacional es la manifestaci ón del sistema
CulturalNacional

Estudios reportan diferencias en cuatro dimensiones
– Distancia al Poder – grado en que los miembros
de una sociedad están dispuestos a aceptar una
distribución desigual del poder, riqueza, y prestigio
.

– Evitar la Incertidumbre – grado de tolerancia a
la incertidumbre, ambigüedad, y riesgo.

(Hofstede, 1980 IBM 40 Paises)

– Individualismo vs. Colectivismo – grado
en que se espera quelos individuos en una
cultura actúen independientemente de otros
miembros de la sociedad.
• Individualismo: Relaciones más sueltas e
individuos deben cuidarse a sí mismos. Ej. En USA
individualismo es visto como fuente de bienestar

• Colectivismo: Sentido de identidad y pertenencia
individual es dado por grupos cohesivos. Ej. En
China y México se espera gran lealtad a cambio
del sentido deseguridad dado por el grupo.

– Masculinidad vs. Femineidad – grado
de separación de los roles de género en
una sociedad.
• Masculinidad Alta: Se espera que hombres

sean más asertivos y mujeres más nutritivas
– Énfasis en avance de carrera y ganancias
– Mujeres tienen menos roles profesionales
y técnicos

• Masculinidad Baja: Diferencias no son tan
pronunciadas
– Énfasis en relacionesinterpersonales,
servicio, y ambiente físico

• ¿Cómo es clasificado Chile?
– Distancia de Poder moderadamente alta
(65)
– Evitación de la Incertidumbre alta (85)
– Individualismo más bien bajo (23)
– Masculinidad más bien baja (28)

Modelo de Schein
• Cultura organizacional es
– Un patrón de supuestos básicos
– Inventado, descubierto, o desarrollado por un
grupo
– Mientras aprende a adaptarse al entorno y aintegrarse internamente
– Que ha funcionado suficientemente bien como
para considerarse valido
– Por lo tanto es enseñado a sus miembros
– Como la forma correcta de percibir, pensar, y
sentir.

Determinantes de la Cultura
Estabilidad

Fortaleza y
Consistencia
Interna

Supuestos
Lideres y
Fundadores

Mecanismos
Aprendizaje

Tiempo
Intensidad
Experiencias

(Schein, 19

Niveles de CulturaOrganizacional
Artefactos
Observables

Visible pero no
muy descifrable

Normas y
Valores

Más consciente

Supuestos
Básicos

Tomada por obvia,
Invisible

Dimensiones de Supuestos
Básicos
• Relación de la organización con entorno
• Naturaleza de la actividad humana
• Naturaleza de la realidad y verdad
• Naturaleza del tiempo
• Naturaleza de la naturaleza humana
• Naturaleza de lo humano
• Homogeneidadvs. Diversidad

CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL

• Las primeras alusiones al término clima se

encuentran en Lewin, Lippit y White (1939)
• Fleishman (1953) , Argyris (1958)
MOTIVACION
CLIMA
VARIABLE INDEPENDIENTE
SATISFACCION

Shiel y Martin , 1992, Rivas 1990
PRODUCTIVIDAD

ANTIGÜEDAD
EN EL TRABAJO

EDAD

CLIMA COMO VARIABLE
DEPENDIENTE

CONDICIONES
DE TRABAJO

ESTRUCTURA
REGLAS
NORMAS
TOMA DE...