Clase IV Administraci N De La Compensaci N 30 03 2014 Parte I

Clase IV
Administración de la Compensación

Objetivos



Familiarizar a los participantes con los conceptos y técnicas
involucradas en el diseño, instalación y control de programas de
administración de la compensación.



Definición y análisis de Equidad Interna.

Principales Conceptos



Compensar: “ dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento
del daño, perjuicio o disgusto que seha causado” según Diccionario
Real Academia de la Lengua Española



Sueldo: cantidad mensual en efectivo que los empleados reciben sobre
la base de un mes de trabajo, Juárez, 2000



Incentivo: cantidad de dinero condicionada que recibe el personal
cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas.

Definición de Compensación

“Compensación” es la suma de todos los mecanismos que la empresautiliza para
retribuir a sus colaboradores.

Por lo tanto, hablar del término “compensación” es hablar de algo más que los pagos
efectuados en la forma de sueldos.

“Compensación Total” es el Paquete integral que una organización otorga a sus
empleados, que incluye el Sueldo Base, los pagos mensuales y anuales garantizados,
los incentivos de corto y largo plazo y los beneficios.

12-Marzo- 2015Procesos de Compensación
Beneficios
Intangibles

Beneficios
Tangibles

Evaluación del
Desempeño

Compensación
Variable

Descripción y
Evaluación de
Cargos

Estrategia de
Negocio

Estrategia de
RRHH

Estrategia y
Política de
Compensación

Estructura y
Nivel de Pago
Salario Fijo
Garantizado

Estudios de
Mercado

Estructura y
Nivel de Pago
Total en Dinero

Estructura y
Nivel de Pago
RemuneraciónTotal

Estructura y
Nivel de Pago
Compensación
Total

Objetivo General de la Compensación
Objetivo Estratégico de la
Compensación

Apoyar la estrategia de Recursos Humanos, alineada con la
estrategia y objetivos de la organización


Facilitar herramientas para el desarrollo y mantenimiento de procesos
administrativos que respondan a los requerimientos de la empresa, a fin de:
Atraer



RetenerMotivar

.. a un número suficiente de empleados, con las competencias adecuadas
para lograr los objetivos empresariales.

Objetivos Específicos de la Compensación
•

Acompañar el logro de objetivos estratégicos, de mediano y de corto plazo

•

Ayudar a comunicar valores y expectativas de desempeño

•

Dar soporte a la cultura de trabajo deseada y a los procesos de cambio

•

Dar claridad respecto deconductas deseadas

•

Promover la generación de valor agregado por parte de los empleados

•

Promover el desarrollo continuo

•

Ser competitivos en el mercado

•

Motivar a los miembros de una organización

•

Promover logros de equipo

•

Establecer el valor por dinero

•

Tener respuesta a cuestiones de equidad

Principios de éxito del Proceso


Alinear la compensación con la culturaorganizacional, con los valores y con

los objetivos estratégicos,


Vincular la compensación con otros cambios,



Alinear temporalmente los programas de compensación para apoyar otras iniciativas
de cambio,



Integrar el proceso de pago a otros procesos de personas,



Desmitificar la compensación,



Medir resultados,



Revisar y redefinir una y otra vez,



Ser selectivos, no tomar TODO loque se dice o se lee en materia de pago.

Rol de la Retribución en la Organización

La Política Retributiva en la Empresa debe ser útil para las
decisiones de la Dirección, ya sea para:

 Implantar la estrategia,
 Incentivar a los empleados, o
 Para gestionar los costos,
Para ello es necesario analizar, al menos, tres aspectos:

 La Equidad Interna
 La Competitividad Externa

 LaIncentivación Individual

Análisis de las Compensaciones

Estructura Salariales o de Compensaciones

Total Compensación

TR + Intangibles

Total Remuneración (TR)

CDT + Beneficios expresados en dinero

Compensación Directa
Total (CDT)

TDM + Incentivo de Largo Plazo

Total en Dinero Mensual
(TDM)

SFGM + Incentivo de Corto Plazo (Comisiones
Bonos y Premios)

Salario Fijo Garantizado
Mensualizado...