Clasificacion de meritos

EVALUACION DE PUESTO

EVACLUACIÓN: Acción y efecto de evaluar.
EVALUAR: Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo.
PUESTO: Sitio o espacio que ocupa alguien o algo. Empleo, dignidad, oficio o ministerio.
Evaluación de puestos.
La evaluación de puestos es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta lasresponsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.
Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombrede Comité de valuación de puestos.
Concepto Evaluación de puestos.- Es un procedimiento mediante el cual se determina y se investiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabjo en el puesto y cuales son los requisitos humano que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.Aspectos que se pretenden combatir con la valuación de puestos.-
a) Favoritismo
b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias
c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación
d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de lostrabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal
e) La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador
f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato
Omisiones más frecuentes para la implantación del programa.-
a) Suficiente compromisode los mandos intermedios, el personal, los representantes sindicales y
los directivos en la implantación y mantenimiento del sistema
b) Formación de los analistas y miembros del comité valuador
c) Fijación de objetivos, adopción de política y formulación de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación.
d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en laelección de los factores, su ponderación, la fijación del número conveniente de los grados etc.
e) Determinación de los puestos típicos
f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias múltiples de la organización.
g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están pagando
h) Utilización de los resultados con demasiado rigor, olvidando los principiosde excepción.
Métodos más úsales de valuación de puestos
Alineamiento:
Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.
Procedimiento:
• Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno delos puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc.
• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.
• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden:del más al menos complejo.
• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.
• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.
• Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros del comité para obtener así un promedio...