Claus moller la era del capital humano

Actualmente nos encontramos en un nuevo escenario competitivo en el que el capital humano, la competencia, conocimientos, compromiso y aportación de las personas que trabajan en una organización, se está configurando como el factor clave en la ventaja competitiva de la empresa. El entorno competitivo en el que se mueve la empresa actual ha cambiado sustancialmente y factores como la complejidadcreciente, la alta velocidad de los negocios, el cambio e innovación permanente, la sofisticación tecnológica y la globalización se han convertido en el escenario en el que una empresa ha de operar y buscar el éxito.
Por otra parte, la sociedad también ha tenido cambios importantes que están atrayendo nuevas necesidades de los profesionales que la empresa no puede soslayar si quiere atraer yretener a los mejores. Aspectos como la satisfacción, bienestar en el trabajo, el clima laboral, el equilibrio vida personal vida laboral, el crecimiento personal y profesional, etc, cobran cada día mayor importancia y han de formar parte de cualquier plan estratégico que pretenda un éxito sostenido.
Las empresas suelen incorporar procesos de búsqueda de personal en muchos casos erróneos, basándosesolo en calificaciones académicas, sin considerar el perfil completo de la persona sus competencias, carácter, preferencias, etc. En otros casos, los procesos de selección son más abarcativos, pero dejan de mostrar interés en los empleados una vez que han ingresado a la corporación. Creen que con mantenerse en la vanguardia de los métodos de selección, el éxito esta garantizo, todas las personasocupan el puesto correcto, en el que son más eficientes, eficaces y productivos. Las personas como cualquier otra variable a considerar en una empresa “cambian”, debido a que sus objetivos, motivaciones, etc, se modifican en la medida que su vida trascurre, sus prioridades suelen ser reemplazadas por otras cuando las han alcanzando tanto en el ámbito personal como laboral. Si las empresas noincorporan mecanismos de seguimiento, detección y motivación periódicos, lo más probable que ocurra en la mayoría de los casos, es que el rendimiento de nuestros colaboradores decline, que pierde interés por su trabajo, que solo cumpla con lo mínimo e indispensable para salvaguardar su puesto, que pierda sentido de pertenencia. Si esto ocurre la energía puesta es su trabajo, será mínima debido aque ya no se siente responsable ni parte del todo. Deja de creer que su trabajo es importante y, contribuye a los resultados positivos o negativos de la compañía. Conceptos tan conocidos como la comunicación vertical y horizontal, feedback, grupos participativos, etc, deben ser considerados seriamente y, no decorativamente solo para dar la imagen de una empresa moderna que sigue los lineamientos deuna política de management innovadora. Día a día las empresas pierden importante capital humano, por no cuidar las relaciones humanas, por decepcionarlos iniciando procesos que no son llevados adelante con seriedad, abandonados o modificados continuamente por otras “recetas milagrosas”. Las personas quieren sentir que su esfuerzo, como cuando invitan amigos un sábado por la noche a su casa, esreconocido, valorado, que son responsables y parte importante de los resultados. El autor cita la metáfora de la rana y, como actúa esta frente al calentamiento del agua donde está nadando, lo mismo ocurre con las personas, cuando tienen las calificaciones para el puesto pero no es la actividad que más les gustaría desarrollar comúnmente se van de la empresa, cuando podrían haber sidosobresalientes con su capacitación y toda su energía y motivación puesta en otra tarea que al no contar con un mecanismo de satisfacción del empleado, este no pudo exponerlo ni la empresa considerarlo (los concursos internos para cubrir puestos, es un buen mecanismo para evitar la fuga de talentos). Otro caso típico en las empresas, es el tiempo de permanencia o ejecución de una misma tarea o nivel de...