Clima Empresarial

Estudios de clima organizacional
Maisch Molina. Dra. En Psicología. Magíster en Investigación Científica. Especialista en Recursos Humanos. Ejerce docencia de Postgrado en
Investigación Científica y Recursos Humanos en la Universidad - 07/03/2008

En el presente artículo se presenta una síntesis previa de cuales son los factores externos, internos y de resultado que actúan sobre
el climaorganizacional y que han permitido el incremento de los estudios en esta área temática. En función a esta incrementada
demanda se plantean ciertas pautas metodológicas que pueden ayudar a los interesados a realizar estudios de este tipo tanto a nivel
teórico como en contextos organizacionales específicos. En la moderna consultoría organizacional nacional como internacional, los
estudios de climaorganizacional son los que más han visto incrementada su demanda. Podemos ensayar una explicación sistémica
de este fenómeno ubicando los factores externos, de proceso y de resultado que han contribuido a este incremento : Factores
contribuyentes externos: Los nuevos enfoques empresariales sobre la cultura organizacional que remarcan cada vez más el
importante factor de apalancamiento quedesempeña la cultura en los negocios. Así hablamos por ejemplo de una cultura
exportadora, una cultura emprendedora, una cultura de negocios, una cultura de la empleabilidad, etc. Cultura y clima resultan según
los especialistas, tales como la consultora P.A,&Partners (1) totalmente asociados. La cultura precede al clima y actúa como su base
o fundamento. Por lo tanto la cultura es el factorpermanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es más constante,
el clima es más variable. Los factores internos o externos que actúan sobre él lo pueden hacer variar en cualquier momento.
Factores contribuyentes de proceso: La asociación que se viene efectuando en la gestión moderna entre la productividad del recurso
humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez más enun factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el
trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. Por lo tanto evaluando el clima laboral
lo que se está haciendo es determinar que tipo de dificultades existen en una organización a nivel de recursos humanos y
organizacionales, internos o externos, que actúan facilitando odificultando los procesos que conducirán a la productividad de los
trabajadores y de todo el sistema organizacional. Factores resultantes: La redefinición del concepto de Recursos Humanos, que ha
cambiado, de un concepto y un rol pasivo a uno activo llegando a constituirse en el eje central de la gestión de negocios. Esta
realidad por tanto nos conduce a la necesidad de evaluar permanentemente através del Recurso Humano como está la gestión de la
organización. Los estudios de clima se convierten entonces en una de las herramientas más completas y poderosas que nos
permiten evaluar y medir como están actuando ciertos factores de ingreso o insumos sobre el clima, que actuará como un factor
mediador por estar ubicado en el centro, entre el insumo y el producto resultante, específicamente segúnlos especialistas, en la
percepción del mismo trabajador y que va a permitir el factor o efecto resultante: la productividad individual y organizacional. El
concepto de clima laboral es por lo tanto muy complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo porque abarca un sinnúmero de
componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación de suscomponentes
podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situación contribuye a que los estudios de
clima organizacional se tornen en cada vez más relevantes y necesarios. Ante este panorama y para contribuir a los propósitos del
presente trabajo, resulta pertinente formularnos las preguntas que se plantean los metodólogos cada vez que quieren probar la...