clima laboral y discapacidad

Fundación tacal



Clima Laboral y Discapacidad


Porqué podría influir la inclusión de una persona con discapacidad al clima laboral de una empresa

Interna de TO Loreto Contreras
Mayo, 2014




Contenido

Contenido 2
Orígenes del Término 3
Elementos del Clima Laboral 5
Discapacidad 6
Sociedad, Trabajo y Discapacidad 6



















Orígenes delTérmino

Desde el inicio de la vida laboral hay factores que influyen en un mejor o peor comportamiento dentro de la empresa. Es por esto que se pensó en describir un término específico que pudiera contemplar todos estos aspectos necesarios para una convivencia grata dentro del lugar donde se lleva a cabo un trabajo determinado.
Distintas líneas profesionales intentaron llevarse el título decreador u originario del término, como la sociología, pero se ha demostrado que quien queda con el premio es la psicología.
Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación dela caja negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima laboral (Fernández y Sánchez, 1996).
Con respecto a lo mencionado anteriormente, Rensis Likert (1986),menciona que la reacción humana frente a cualquier situación, ya sea laboral o cotidiana, siempre está en función de la propia percepción que se pueda tener de la situación establecida. Es decir, la forma en la que se ven las cosas siempre tiene un toque de subjetividad propia del individuo que la vive.
Entonces, la preocupación por realizar un estudio sobre el clima laboral nació de la necesidadde comprobar la forma de cómo una persona percibe el contexto en el que se desenvuelve cotidianamente; su lugar de trabajo. La idea es reconocer las implicancias que genera el contexto en el desempeño cotidiano junto con la productividad.
De esta forma es que desde los años 60 se ha ido estudiando cómo funciona, cómo se desarrolla, cómo impacta, cómo se vivencia el clima laboral. Es por esto quehay variados autores que han querido hacerse parte de este ejercicio planteando cada uno una definición para el término. Furnham (2001) cita a varios de ellos, en la búsqueda de poder realizar una sola definición:
Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estascaracterísticas son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.
Tagiuri (1968) Como “una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto específico de características o atributos de laorganización”.
Schneider (1975) como “Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”.
Weinert (1985), como “la descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”.
En su mayoría las definiciones comparten algunas terminologías como son:características, percepciones, actitudes perdurables; conceptos que son importantes dentro del desarrollo de un clima laboral.
Sin embargo, estas definiciones resultan demasiado largas o complejas por eso se propone la siguiente:
"Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo” – HayGroup.
Analizando esta definición...