Clima Laboral











PROGRAMA “LIDERANDO DESDE MI COMUNICACIÓN EFECTIVA” Y CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA INDUSTRIAL FARMACEUTICA



Lima – Perú
2013




INDICE

I. Marco Teórico

I.1. Antecedentes
I.2. Marco Teórico
I.2.1. Definición de Clima Laboral
I.2.2. Dimensiones de Clima Laboral según GPTW
I.2.3. Definición de Liderazgo
I.2.3.1 Niveles de desarrollo
I.2.4.Comunicación efectiva
I.2.5. Inconvenientes que ocasiona la falta de comunicación

II. Planteamiento del Problema

III. Planteamiento de Objetivos

III.1 Objetivos de la Investigación
III.2 Hipótesis de la Investigación

IV. Método

IV.1 Tipo de Investigación
IV.2 Diseño de Investigación
IV.3 Definición de Variables
IV.4 Participantes
IV.5 Instrumentos MaterialesIV.6 Procedimiento de Recolección de Datos

V. Resultados

VI. Conclusiones

VII. Referencias

VIII. Anexos






PROGRAMA LIDERANDO DESDE MI COMUNICACIÓN EFECTIVA Y CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA INDUSTRIAL FARMACEUTICA

Justificación

A pesar de que existe un amplio marco teórico respecto al Clima Laboral, la presente investigación busca proporcionar información verídicay actualizada para que sirva en un futuro como literatura de interés en próximas investigaciones. Se ofrece además la posibilidad de explorar a más a fondo el fenómeno del Clima laboral para todos aquellos que se ven sumergidos en este tema tan mencionado últimamente y cuya importancia se aprecia cada vez más en el mundo empresarial.
Asimismo, los resultados obtenidos permitirán implementarnuevos planes de acción adaptados a la realidad de cada organización, generando de esta forma objetivos y acciones claras a trabajar con los colaboradores para desarrollar una cultura propia de cada empresa y mantener un clima laboral adecuado.









I.- Marco teórico
I.1. Antecedentes
Según la investigación de Alejandro Cuadra Peralta, Constanza (2007) se ha comprobado que loscimientos de un buen clima laboral (percepciones construidas y compartidas por los miembros de una organización, respecto de sus políticas) se relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más específicamente con los siguientes indicadores: conciliación del trabajo con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidaddirectiva (liderazgo), entre otros. En relación a este último, se señala que goza de tal relevancia que, sin duda, es el aspecto que más incide en el clima. En esta misma perspectiva, se indica que el estilo de liderazgo que exhiba la jefatura influirá sobre el clima y que éste, a su vez, lo hará sobre la creatividad y productividad.
De acuerdo con los resultados, los autores encontraron que, por unaparte, la correlación entre la estrategia transformacional y satisfacción del colaborador con el trabajo fue de 0,58 y, por otra, la correlación entre el estilo transaccional y satisfacción laboral del colaborador fue de 0,64, siendo ambas significativas.
En la investigación de José Miguel Ausin (2009) quien diagnostica el Clima Organizacional del Hospital Regional de Talca, primeroidentificando las variables, seguido de la medición de las dimensiones relevantes del Clima. Se aplicó un cuestionario con 14 dimensiones y 71 indicadores a una muestra de 308 funcionarios.
Las dimensiones son estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, administración del conflicto, identidad, estilo de supervisión, motivación laboral, estabilidad laboral, oportunidad de desarrollo,comunicación y por último, equipos y distribución de personas y material. El análisis de datos consideró estadística descriptiva y estandarización de medias Likert en escala de 5 puntos.
En general, es posible observar que una de las dimensiones que tiene mayor valor estándar es “Oportunidad de Desarrollo”, mientras que la dimensión que posee menor estandarización es “Apoyo”. Por otra parte,...