CLIMA LABORAL

UNED, Palma de Mallorca a 29 de septiembre de 2011

Expectativas de las personas y su 
relación con las realidades laborales
 Tengamos en cuenta que las expectativas de las 
personas frente a su empresa se concretan en 
interrogantes internos al estilo de los siguientes: en esta 
empresa .....
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¿Encontraré buenas condiciones de convivencia?
¿Podrélograr lo que me proponga?
¿Podré ejercer influencia? 
¿Recibiré reconocimiento?
¿Tendré estabilidad laboral?
¿Podré desarrollar todas mis potencialidades?
¿Serán competentes los líderes de esta empresa? 
¿Habrá aquí adecuada distribución y remuneración del  trabajo? 
Etc.

 En resumidas cuentas la persona se está haciendo preguntas claves, todas relacionadas con una visión global de su sobrevivencia y de su 
progreso. El trabajador observa, percibe, las características de las 
realidades laborales de su empresa y, según sean esas 
características, su voz interior le va dando el si o el no para esas 
preguntas. 
 Entonces es conveniente tener en cuenta lo siguiente: la 

generalización del "si" genera un clima positivamente fértil y la generalización del "no" genera un clima adverso.

 Clima: Tiene una raíz griega que significa "pendiente" o "inclinación", 

también deriva del latín "ambiente" que significa conjunto de 
condiciones que caracterizan una situación o su consecuencia, o de 
circunstancia que rodean a una persona.
 Laboral: Hace referencia al trabajo en su aspecto económico, jurídico 

y social.
Es decir que el clima laboral es "conjunto de condiciones que 

caracterizan a una situación o circunstancia que rodean a la persona 
en su trabajo"

Definiciones históricas de clima laboral 
según autores


1960

Según Gellerman: A quien se le atribuye la introducción por primera vez en psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el "carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:





Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son importantes.
Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos.
Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus líderes.
Es indispensable entregar toda la imagencon la idea de establecer denominadores comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.



1964

Según Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definición de clima como un conjunto de características que describen a una 
organización y que las distinguen de  otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el 
comportamiento de las personas en la organización.



1966Según Talcott Parsons: Sostenía que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atención 
sobre las complejas vinculaciones  institucionales de las organizaciones con la sociedad.



1968

Según Taguiri: Ofrece varios sinónimos como: atmosfera, condiciones, cultura y ecología.. Define clima como la calidad del ambiente interno de  La organización, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella.



1973

Según Guión: Sostenía que un clima percibido tiene que ver con los atributos de una organización y lo de las personas que lo 
perciben.



1974 

Según James Y Jones: Sugirió que se debe utilizar el término clima psicológico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la experiencia en la organización y 
hacer una interpretación del significado implícito en las características, los acontecimientos y los procesos organizacionales



1977

Según Von Haller: Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y ambivalentes.



1981

Según James y Sell...