clima laboral

A. CLIMA LABORAL
1. DEFINICION
Forehand y Gilmer (1964) da una definición clásica es la de “el clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales: a) distinguen una organización de otras organizaciones, b) son relativamente duraderas en el tiempo y c) influyen la conducta de la gente en las organizaciones”.
El clima laboral, bajo esta concepción, estácompuesto por la suma de factores que envuelven al individuo y su ambiente (la cultura, el entorno, el ambiente moral, las situaciones laborales) a los cuales se suman aspectos psicológicos del medio ambiente interno, compuesto por las personas.


2. ¿Qué se entiende hoy por clima laboral?
El clima es un reflejo nítido de la vida interna de una empresa u organización.
El clima es un conceptodinámico que cambian en función de las situaciones organizacionales y de las percepciones que las personas tienen de dichas situaciones. A la vez, el clima tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones puntuales o coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales. Estabilidadque puede sufrir perturbaciones derivadas de decisiones que afecten de forma relevante el devenir organizacional.
Ejemplo:
Una situación de conflicto no resuelto, nuevo personal, nueva dirección, nuevas tecnologías, nuevos procedimientos… son ejemplos de elementos que pueden modificar el clima(o climas),por un tiempo determinado, empeorándolo o mejorándolo.
El clima, como atmosfera psicológicacolectiva, ayuda a comprender la vida laboral dentro de las organizaciones y a explicar las reacciones de los grupos (su conducta, actitudes y sentimientos) ante las rutinas, las reglas o normas, las políticas emanadas por la dirección.
Ejemplo:
Un clima negativo, por otra parte, hará extremadamente difícil conducir la organización y coordinar las labores.
El clima afecta directamente al gradode compromiso e identificación de los miembros de la organización con esta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros; en tanto que una organización cuyo clima este deteriorado no podrá esperar un alto grado de identificación.
Ejemplo:
Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores “no tiene lacamiseta puesta o no lo sienten” normalmente tienen un clima organizacional degradado.
El clima recibe, a su vez, el impacto de los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización, al tiempo que afecta a dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización es grato y –sin darse cuenta- contribuir con su propiocomportamiento a que sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas criticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están contribuyendo a mantener un clima de insatisfacción y descontento.
El clima es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes degestión, sistemas de contratación y despidos, promoción y movilidad funcional, etc. Estas variables, a su vez, pueden verse afectadas por el clima.
Ejemplo:
Un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes pasivas o irresponsables por parte de los subordinados, lo queconduce a un círculo vicioso: refuerzo, ante esas actitudes del grupo, del estilo critico, autoritario y desconfiado desde la dirección. Como vemos, el clima y el estilo de dirección se alimentan mutuamente.

3. ENFOQUES
a. Enfoque dimensional: clima como percepción “multidimensional”. Variedad de percepciones –por la variabilidad de las distintas áreas dentro de una organización, con...