CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DEL MUNICIPIO DE ARRAIJÁN EN EL AÑO 2015


Universidad de Panamá
Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad
Escuela de Gerencia Secretarial y Oficina Bilingüe



Pertenece a

Ayala, Joniska
Díaz, Cristina
Rodríguez, Rosa


Asignatura

Metodología de la Investigación


Profesor

Guillermo Gómez


Propuesta de Investigación

Clima Organizacional de los Colaboradores del Municipio de Arraiján en el año 2015.


Grupo

AN31BSegundo Semestre 2015

CAPITULO I
MARCO REFERENCIAL

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DEL MUNICIPIO DE ARRAIJAN EN EL AÑO 2015.

1.1 ANTECEDENTES
El movimiento del desarrollo organizacional surgió concretamente a partir de 1962 con un conjunto de ideas al respecto del ser humano, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según suspotencialidades.
A continuación se muestran los antecedentes más relevantes relacionados con el trabajo de investigación propuesto.
Primeramente se hace referencia a la página web EstasContratado.Com, la cual publicó el día 1 de noviembre de 2012 la investigación titulada “El Clima Laboral, clave para la Productividad” donde habla de que la productividad de una organización tiene relación directa con elrendimiento de los colaboradores que allí laboran; este rendimiento es mayor en la medida en que exista un clima organizacional que lo conozca.
De acuerdo con el autor una de las maneras más efectivas de incentivar a los colaboradores de una empresa es obtener un excelente clima laboral dentro de la organización. Para lograr un buen nivel de clima laboral es necesario tomar en cuenta algunos aspectosimportantes como por ejemplo: el liderazgo, la igualdad, las relaciones laborales, las condiciones físicas, el reconocimiento, entre otros.
Además de esto, también se debe ser consiente de él porque es necesario mantener un clima laboral bueno entre colaboradores dentro de una organización.

Según Martínez (2006), para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que esfundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.
Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para eldepartamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

Analizando a Escat (2003), determinamos que hace referencia a Forehand y Gilmer (1965), quien establece que el clima organizacional o laboral desde el punto de vista psicosocial, es el conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen unaentidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación.
Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características.

Según Chiavenato (2004), hablar de competitividad es hablar de calidad. Aun cuando suele privilegiarse el enfoque de lacalidad, orientado a las cuestiones de eficiencia y optimización de recursos, es necesario considerar que con base al análisis de otras experiencias, la calidad ofrece otras alternativas para promover la transparencia, la mejora continua y la competitividad de las entidades públicas.




Según Socorro (2002), hemos sido protagonistas de múltiples tendencias en el área gerencial como la CalidadTotal, el Mejoramiento Continuo,Kaizen, Kyosei, etc. Todas han aportado grandes cambios luego de su aplicación. Así mismo la reingeniería, como herramienta de cambio, también ha tenido mucho que decir en el largo camino de las mejoras organizacionales. Todas dirigidas principalmente al proceso y a los resultados, pero ¿es sólo eso lo que hay que mejorar?
Las entidades deben comenzar a interesarse más...